盛世德才資深獵頭顧問分享：
員工是組織的核心資產。要引進并留住最能干的員工，領導者們需要去了解他們的個人愿望和需求。工作滿意度是除薪酬以外能激勵員工努力工作的最關鍵因素。另外，員工都希望獲得成長與發展的機會，比如被公司派去接受培訓，還有就是一些非傳統意義上的福利，例如幼兒保育、參加健康保障計劃等。最重要的是，員工希望獲得授權以自主決斷一些事情，希望自己做出的貢獻能夠得到組織的肯定與認同。
通過有效的溝通，企業就能了解員工的需求；通過精挑細選，企業就有機會獲得理想的人才。讓員工人盡其才，通過真誠的溝通來撫平他們的焦慮，這些方式都可以幫助企業實現利潤和生產力的****化。
無論在什么企業，員工都是最重要的因素，甚至可以說是最重要的資產。關注他們，給他們授權，企業將大有收獲。而要實現有效的放權，就要求組織注意消除攔在領導層與基層員工之間的層層壁壘。
如果領導者能學會辨識員工的知識、專長和能力，并使他們個個都有用武之地，你就會看到企業的文化以及員工的態度及行為都將發生積極的轉變。給員工提供培訓和發展的機會，幫助他們理解自己的工作是如何與組織的愿景及使命聯系起來的，你就可以創造出一個致力于組織成功的員工團隊。此外，要維持領導者和員工之間的有益平衡，戰略溝通必不可少。但不幸的是，企業并沒有持續重視信息的傳遞和接收。
工作保障和擇優錄用
如果員工感覺自己所處的工作環境并不穩定，那么他的工作效率以及對組織的忠誠度都不會太高。當員工感到他們所處的環境充滿變數時，他們可能耗費無數工時去揣測管理層會做哪些發展規劃。為了換取就業保障，很多員工都接受或者可能會接受減薪。在評估自己提供的待遇是否具有競爭力時，企業需要認識到工作穩定對員工的價值，并將其作為全面薪酬體系的一個要素整合進來。
比起初級員工，事業處于發展中期的員工更需要工作保障。當個人生活開始發生變化之時，他們往往會在工作環境中尋求安全感。如果企業能給員工提供一份事業而不僅是一份工作，不失為推銷它們自己的一個主要賣點。
另一個經常被多數領導者忽視的秘方是反饋的重要性。無論員工業績好壞與否，他們都需要有人提供建設性意見。如果上級回避提出建設性的批評意見，將來很可能會出現令人遺憾的突發事件。如果有機會對自己的業績表現進行修正，而不是被辭退信搞得措手不及，員工就會對這兒的工作保障有更正面的感受。
薪資是一個吸引因素，但是一旦員工入了職，就會對組織的道德規范產生興趣，也會更關心他們所做工作的長久性以及重要性。所以，企業一定要預計并參與到員工的這一轉變中去。
除了工作保障，招聘過程中的精挑細選也是至關重要的。對候選人進行反復面試，評估他們是否能適應企業的文化，要比評估那些可學、可教的技能要重要得多。培養一個員工的團隊意識，要比教他如何使用某種特定的操作系統、軟件或是設備困難得多。嚴格的選錄過程也會讓最終入選者更重視自己的職位，因為，如果在這樣的競爭過程中最終被選上，其成就感不可言喻。從管理的角度看，精心選聘可以更容易地幫助企業那些需要獨特定位或者專才的特殊職位找到合適的人選。
給員工授權
授權給員工可以讓員工感受到自我的價值，證明管理層重視他們的決策能力。授權的關鍵在于企業要消除管理層與員工之間的可見壁壘：大寫字間將領導者和員工分隔開來，管理層西裝革履而員工身著商務便裝。這些在無意間就制造了工作環境里的壓抑感。
企業領導者們必須真正做到平易近人，展現出他們對員工的信任。允許一線監管人員當場做決定，而不需通過層層管理架構提出請示，這是消弭領導層與員工之間壁壘的進一步舉措。例如，當一線督導人員發現有員工為了幫助某個顧客而越權操作，那么他應該有權允許這個員工提前一小時下班，以此作為獎勵，這樣做體現的是自然而真誠的贊賞。
因為能更明確地看到自己的直接參與可以幫助組織完成任務，得到授權的員工覺得自己可以管理管理，因此也不需太多監管。這就意味著管理相同數目的員工所需的管理者更少，從而縮減了花費相應的管理開支。
如果員工只需最低程度的監管，組織的管理層就可以騰出時間來規劃長期目標，關注產值增長。確保員工了解組織的愿景，明確他們在幫助實現這一愿景中所發揮的作用，能夠加強員工與組織之間的關系，相應地也會提高其忠誠度。
在員工看到他們的貢獻和表現與組織目標緊密相聯后，他們就會更加積極地工作，以幫助實現這些目標。對企業來說，放權給員工看上去好像有風險，因為它們不太確定員工有了更多權力后會如何運用。管理者時常也會產生疑問，員工是否真地會關心組織的****利益，是否能夠相信他們會采取負責任的行動。
其實有個辦法能幫助消除這一顧慮，即提供培訓，并通過溝通確保員工充分了解他們在組織架構下的權限。換言之，通過清楚、明確地告知員工他們有多少權限，應該在何種情況下使用這些權限，就可以規范員工的職務角色了。 |
