人力資源專業人士都知道，要想招聘優秀的中高層管理人才，目前最有效的渠道就是聘請獵頭公司。因為中高級管理人才通過網絡和報紙招工作的人越來越少，他們一般不愿意主動去尋找工作，而是等待工作來“找”他們。
但是，現在獵頭公司數量眾多，良莠不齊，光深圳一地的獵頭公司目前就有好三、四百家。如何選擇一家有誠信、能提供真正專業服務的獵頭公司對于人力資源從業人員和企業來講確實不是一件容易的事情。筆者曾經與一家香港上市公司的董事長聊天，他告訴筆者，有一個為他們服務的獵頭公司的人對他講，你要對我們好些，否則我就會把獵給你們公司的人才獵給別的公司，言談中露出得意之色和威脅之意。中國目前象這種不誠信的獵頭公司不在少數，所以，我們在選擇獵頭服務時要特別小心，擦亮眼睛。
那么，面對這么多魚龍混雜、良莠不齊的獵頭公司，我們應該如何進行選擇呢？
一 選擇顧問而不是公司
為什么說是要選擇顧問而不是公司呢？這是獵頭的行業特性決定的。獵頭行業有點象管理顧問公司，是典型的專業服務行業。其服務的效果最終決定于獵手們的職業操守和專業水平。公司其實是很難控制服務質量的，主要靠獵手個人的努力和水平。如果和你服務的獵手水平不夠，公司再有名氣也不會有好的結果。
有一個客戶，找了一個美國的世界著名的獵頭公司招了一個人力資源總監，但是沒過半年，發現此人不但能力不行，而且品行惡劣，感到很后悔。
二 和顧問進行詳細談判，了解其能力和態度
筆者有一次問一個國內知名獵頭公司的獵手，什么是素質模型，他想了老半天，回答不上來。但是就是這樣的獵手確為很多大型企業提供了獵頭服務，其效果如何，可想而知。所以我們在挑選獵手們的時候，一定要對其專業能力進行深入的了解，就象你去招聘一個中高級人才一樣，不進行深入、全面的甑選，你是不敢錄用他的。筆者有同多家獵頭公司打交道的經歷，有的甚至是世界著名的獵頭公司，但是發現他們獵手們的水平確實不敢恭維，幾乎很少有人能進行基于素質模型的結構化的行為面試，更不用說進行其他專業的人才甄選操作了。
三 多詢問其他客戶的意見
要了解獵頭顧問的專業水平和服務能力是比較困難的，光聽獵頭公司自己的介紹肯定不行。一個可行的方法，就是要求每個候選獵頭公司提供最近幾家客戶的名單，然后去拜訪這幾家客戶，問問他們對這個獵頭公司的看法，看看他們的業績，這樣，就很比較客觀的知道他們的水平如何。這點也象選擇管理咨詢公司一樣。
四 優先選擇隊伍穩定、合作精神好的公司
獵頭這個行業是個典型的依靠人才的行業，核心競爭優勢就是有經驗和專業知識的獵手們。這個行業也是個進入門檻相對較低的行業，人員流失率很高，很容易分家。一個人員流失率高的獵頭公司必定是個自身不重視人力資源管理的公司，這樣的公司是否能提供優質的專業服務可想而知了。
五 不搞提成，按固定金額付費
獵頭行業目前通行的收費方式是按所獵人才年薪的20％－35％來收取服務費用。這種機制****的弊端是容易導致獵手們和被獵人員“合謀”向公司索要高薪。因為被獵人員年薪越高，獵頭公司的收益就越高。一次交流中，一個朋友講了一個他自己的真實的故事。朋友目前年薪10萬左右，被某獵頭公司介紹到一家港資企業。他不知如何同這家企業報價－談薪資，就去征求獵頭公司的意見，獵頭非常迅速的告訴他，報價30萬一年。朋友聽了后大吃一驚，心想自己根本值不了這個價位，所以后來沒敢按獵頭公司的建議報價。從這個案例可以看出，收費機制不合理，就會導致獵頭與應聘人員之間的“合謀”，從而給企業客戶帶領損失。 |
