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盡管股權激勵在我國乃至世界范圍內依然在探索完善之中，但它是實現良好公司治理秩序的一條有價值的途徑
在談股權激勵之前，先了解一下什么是公司治理。公司治理，是指用以平衡股東層面、董事層面、經營者層面乃至其他利益相關者利益的一整套機制的架構，其目的在于使公司能夠健康長久的發展，取得更好的經營業績，增進股東、董事、高管的福祉，從更高的層面上講，公司治理也關系到整個國民經濟的發展狀況。
公司治理所涵蓋的范圍十分廣泛，從公司法的角度來看，公司治理主要解決的是代理問題，公司法主要通過規定由股東選舉（至少絕大部分由股東選舉）的、有別于股東會和日常經營者的、由多名董事組成的董事會解決公司的所有者和經營者之間的基本代理問題。
代理問題在公司中還體現為大股東或控制股東對小股東的代理問題以及公司對其債權人或職工的代理問題，但是無疑良好的公司治理在推動股東利益****化的同時，同時也是有利于解決其他代理問題，實現整體利益****化的有效途徑。
因此，如何架構良好的公司治理模式就顯得至關重要，亨利。漢斯曼教授等所著的《比較公司法》在闡述解決代理問題、構建良好公司治理模式中提出了兩種不同的對策及相應的十大具體策略，這兩種對策著眼于不同的治理方式：其一，是規制型策略，具體又包括規則、標準、準入、退出；其二，治理型策略包括獎勵、選任、提議、信托、罷免、否決。這些策略相輔相成，在不同的層面上發揮著優化公司治理的作用，然而從治理型策略角度看，從獎勵策略衍生出的股權激勵計劃在當前引起了學界和實業界的廣泛關注。
股權激勵是什么
股權激勵，是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。筆者認為股權激勵不同于其他公司治理模式的特點在于不再使用權利的賦予與剝奪、監督與制衡等模式，從表面上看，股權激勵是股東對經營者的一種獎勵，一種期權的行權和額外財產的取得，但是實質上將經營者從純粹的代理人變成一種特殊意義上的股東，這種特殊意義上的“股東”所持有的股票或者其他意義上的財產權利與二級市場上的投資者有很大的不同，其不同點可以從兩個方面來解釋：（1）股權激勵對于經營者來說往往是一種期權，股東是否兌現其股權激勵計劃往往對經營者設定了一定的經營目標作為行權條件，同時還有期限和數量上的嚴格限制，這與二級市場投資者是有很大不同的；（2）股票期權往往有禁售期及其他的轉讓時間和數量上的限制，這種限制既可以表現為公司法上的規定也可以表現為公司章程的規定，而二級市場上的投資者在購買出售股票上并無此方面的限制，完全是買賣雙方的合意行為。作為一個理性的經濟人，誰都不愿意自己財產的貶值和減損，通過股權激勵的方式股東將經營者與公司的經營業績和表現緊緊的“綁架”在一起，從而達到一種風雨同舟、同進同退的效果，這無疑是降低經營者的道德風險、降低代理成本、實現股東利益****化的一種很好的途徑。
股權激勵的形式多種多樣，主要包括股票期權、業績股、虛擬股票、股票增值權、限制性股票、延期支付、職工持股等，其中應用最為廣泛的是股票期權和限制性股票，其他形式的股權激勵計劃大致是這兩種形式的變形。下文也圍繞這兩種激勵方式展開論述，（1）股票期權是指股東會賦予經營管理層在一定期限內購買一定數量公司股票的權利，至于此種權利是否實現要看經營管理層能否達到股東規定的經營目標。在行權以前，被授予股票期權的經營管理層沒有享受到財產權益；在行權后，其獲得的收益為行權價和行權日市場價的差額。（2）限制性股票是指通過股東會決議允許經營者以預先確定的條件以較低的價格或者是無償獲得公司一定數量的股票，限制性股票激勵計劃中需要包含一定的業績條件。在符合所設定的業績目標的前提下，激勵對象需要對所授予的股票進行購買。而如果未能達到預定條件的，則限制性股票激勵計劃自然終止。限制性股票在出售時往往具有嚴格的時間限制和條件限制。以股權激勵最為發達的美國為例，經營管理層要出售限制性股票獲利的限制十分嚴格，如公司持續達到一定的盈利水平或者是經營管理層持有滿一定年限甚至是退休才可以出售此種股票。
從法律性質上來看，股票期權和限制性股票授予協議實際上是經營管理層和股東之間的一種附條件、附期限的買賣或者是贈與合同，其既可以是無償的，也可以是有償的，雖然股票期權和限制性股票都是股權激勵的方式，但是兩者之間存在著顯著的差別，主要表現為：（1）股票期權只有在達到一定的條件時才可以行權，其獲得的是對公司未來收益的分享權；而限制性股票是在公司首先預設一定的條件授予經營管理層一定的股票，但是只有達到所規定的業績、工作年限等限制性條件時持有者才能將其賣出套利。（2）股票期權持有人可以選擇行權，也可以選擇不行權，從法律上看是一種形成權，這種形成權限定了時間，過了規定的行權期間此形成權即歸于消滅，在股票市場價格低于行權價格時，股票期權持有人完全可以選擇不行權；但是限制性股票則是先以低于現時市場價格授予激勵對象，如果未來股票市場價格低于現價，則持有人無法從中套利，因此，經營管理層就因為自己的趨利避害性而對公司勤勉盡責，從而達到優良的經營業績。
股權激勵是公司治理的推進劑
目前實施獎勵策略是否能一定實現公司經營業績的提高并無定論，相反有些學者認為實施獎勵策略是公司低效率的股東監督的表現，強勢薪酬計劃并非總是公司治理上一種理性的選擇。也有些學者通過經濟學建模研究得出上市公司績效與股權激勵存在顯著正相關關系。筆者認為包括股權激勵此種獎勵策略在內的各種公司治理的手段，在采取時都要審時度勢，量體裁衣。同時獎勵策略只是作為公司治理手段中的一種，并不能取代選任、監督等策略，各種手段綜合運用往往才能達到更好的效果，但是不可否認的是股權激勵等獎勵措施在降低代理人的道德風險和代理成本、吸引和留住人才、解決內部人控制并將其才能充分的致力于公司經營和股東利益是有一定的積極作用的。
從世界各國的實踐以及《公司法》的規定來看，股權激勵作為一種公司治理的手段基本上得到了肯定，美國法律即授權公司可以發行股票期權、影子股票以及其他各種形式的激勵薪酬；德國原來的激勵薪酬受到稅法和公司法的嚴格限制，但是這種狀況目前也發生了一定的改變，如德國公司法允許公司回購10%發行在外的股份用于股票期權計劃。當然，“安然事件”曾經使許多西方公司都放棄了股權激勵這種獎勵措施，在國內因推行股票期權計劃而導致管理層天價薪酬等事件也得以顯現。就此而言，任何制度都有由不完善到完善的過程，但是并不能因此否定股權激勵計劃在降低代理成本、充分發揮人才的積極性的作用。
股權激勵需要解決的兩大問題
我國的股權激勵是從20世紀90年代逐步發展起來的，2005年新《公司法》、《證券法》修改出臺后基本上掃清了股權激勵上的法律障礙，在一批上市的大公司得到了運用。但是目前股權激勵還存在相當大的問題，主要表現為以下兩點。
一是股票的來源問題。
股權激勵的授予者是控制股東，用作股權激勵的股票主要來自三種途徑，第一，公司回購發行在外的股份；第二，增發新股；第三，庫存股。對于上市公司來說，由于在股票承銷時往往選擇包銷方式而不是代銷方式，而且在首次發行股票時要求所發行的股票必須全部認購完畢。因此我國的庫存股只能是公司回購發行在外的股份尚未轉讓或注銷的所持有的股票，但是我國《公司法》對收購本公司股份所導致公司持有自己股份對轉讓和注銷作了時間上的嚴格限制，我國《公司法》第143條第2款規定：“公司因前款第（一）項至第（三）項的原因收購本公司股份的，應當經股東大會決議。公司依照前款規定收購本公司股份后，屬于第（一）項情形的，應當自收購之日起十日內注銷；屬于第（二）項、第（四）項情形的，應當在六個月內轉讓或者注銷。公司依照第一款第（三）項規定收購的本公司股份，不得超過本公司已發行股份總額的百分之五；用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出；所收購的股份應當在一年內轉讓給職工。”而實踐中股權激勵要達到行權條件往往要超過一個經營年度或者是有禁售期的限制，這就導致公司以回購方式進行股權激勵往往超出《公司法》規定的時間限制。
因此，在以后我國的《公司法》修改時有必要適當延長公司以股權激勵為目的所持有庫存股的時間，同時也可借鑒德國等國家的做法，允許公司回購股份占已發行在外的股份比例適當擴大。
但是為了防止公司借股權激勵為名收購本公司股份，行拉升股價之實，必須實行嚴格的信息披露制度。披露包括激勵對象、行權條件、已行權和未行權數量以及相關高管的姓名等信息都要依法披露。同時還要完善臨時披露制度，將股權激勵中的重大變化納入到臨時披露中來。主要的公司法國家更多的是采取監管而不是管制，例如，美國即以嚴格的信息披露制度代替強有力的行政管制和法律限制。
此外主要的公司法國家都實行授權資本制，董事會有權根據股東會的授權隨時增發新股，而我國依然實行法定資本制，而定向增發又面臨著一系列繁瑣的審批程序和發行成本問題，因此，這就給我國公司通過發行新股而實行股權激勵計劃制造了障礙，從長遠來看，我國應借鑒美國等主要的公司法國家采取授權資本制，以打通股權激勵之路。
二，如何有效地防止股權激勵引發的天價薪酬與公司虧損。
由于股權激勵而導致的天價薪酬事件和公司虧損事件是屢見不鮮的，2009年9月16日，人力資源社會保障部等部門聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。《意見》從我國實際出發，總結近年來改革的實踐經驗，借鑒國際上加強企業高管薪酬管理的做法，確定了規范中央企業負責人薪酬管理的五項基本原則：一是堅持市場調節與政府監管相結合；二是堅持激勵與約束相統一；三是堅持短期激勵與長期激勵相兼顧；四是堅持負責人薪酬增長與職工工資增長相協調；五是堅持完善薪酬制度與規范補充保險、職務消費等相配套。通過加強對中央企業負責人薪酬管理，使中央企業負責人薪酬做到結構合理、水平適當、管理規范。在這樣的背景之下，我國上市公司通過股權激勵進行薪酬改革，是完善公司治理結構，實現經營者業績與薪酬真正掛鉤還是“冒天下之大不韙”，頂風作案的制造“天價薪酬”？
不可否認，由于一些企業實施股權激勵不當，使本不應受到激勵的高層管理人員得到與其工作或貢獻不相稱的激勵，導致高管收入與普通職工、社會公眾收入差距不合理的拉大，有違社會公平。如此的股權激勵，還有損公司在社會公眾心目中的形象，有損普通職工的工作積極性，不利于公司業績的提升與長遠發展。
對于天價薪酬和公司虧損事件筆者認為是我國的股權激勵制度尚不完善的表現，需要從制度層面入手解決問題，具體的可以從以下幾個方面著手：其一，選擇合適的股權激勵方案，如公司處于成長期的時候，可以采用股票期權的方式，以求充分激勵人才發揮其才能將企業進一步做大做強；其二，確立科學的業績評價標準，防止管理層和控制股東等勾結掏空公司，股權激勵往往以一定的業績作為條件，在評價管理層的經營業績時不但要參考財務指標、非財務指標進行縱向比較，與行業內其他公司同期業績進行橫向比較；其三，加強董事會的監督作用，建立薪酬與業績考核委員會，從而實現內部監管。
盛世德才高級獵頭顧問小結：
總之，股權激勵是實現良好公司治理秩序的一條有價值的途徑，盡管在我國乃至世界范圍內依然在探索完善之中，但是要把公司培育成一個富有活力的生命體，既離不開有效的監督，也離不開適度的激勵。 |
