人生如戲。
在看到一部講述金融危機后企業裁員的電影《在云端》時，李梅笑尷尬地聯想起自己親身經歷的一幕。
2011年5月17日上午10點，李梅笑和思科(中國)網絡技術有限公司(以下簡稱“思科中國”)再度站在法庭上。
早在2007年7月5日，在思科中國市場部任市場專員的李突然接到主管上級發出的末位淘汰通牒，“你的業績表現不好，被評為Bottom 5(末位，倒數5名)，你需要離開公司。”
“不是還沒有給我做業績考核評估嗎？”
“這是公司的決定。”
那是她進入思科中國的第8個年頭，此后的4年“被裁員”的她一直在維權。
她逐層向上投訴，申訴郵件收件人層層升級，從市場經理到中國區市場總監、中國區總裁，最終一直到思科全球CEO約翰·錢伯斯。
一開始，她認為考核結果未出爐就進入勞動合同解除程序，違反法律流程，希望公司提供“業績不好”的明確依據，并能夠按照公司規定得到一個 PIP(performance improvement plan績效改進計劃)機會。其后，她根據美國加州法律申請公司安排獨立律師對其申訴期間公司不給其安排工作、不批準病假的情況做work place harassment(職場冷暴力)調查。
李梅笑稱自己現在的職業是“自我維權者”。然而在思科公司看來，這卻是一個不折不扣的麻煩制造者——“不斷挑戰管理層，就一些問題一再糾纏”。
最終，雙方兩度對薄公堂。
一審結果是，上海市盧灣區人民法院判決思科中國恢復李梅笑的勞動關系。但此后不久，公司以泄密為由再度與其解除勞動關系。這場個人與跨國企業的勞資糾紛，從內部申訴走向外部司法程序，而中國的勞動仲裁機構和《勞動法》扮演了怎樣的角色？
一切都要從2007年5月說起，從AMD跳槽到思科的王嫵蓉出任思科中國市場總監，提出重新樹立思科品牌知名度的口號，“隔幾天就有同事發出‘告別郵件’，5月以來已有5名市場部同事離職”。
李梅笑與思科簽署的，是無固定期限勞動合同，屬于思科中國正式編制員工(regular headcount)、且擁有公司期權，這種合同更像是外企的“鐵飯碗”。
“無固定期限勞動合同的雇主要解雇員工，必須要找出員工刑事犯罪、嚴重犯錯或者造成公司重大損失的理由，否則如果員工方不提出取消合同，雇主方都必須將合同履行下去”，上海匯業律師事務所吳冬律師說。
然而，2007年7月5日李梅笑卻收到直接上司小M的末位通牒。
“我的業績評估報告前幾天剛提交上去，結果還要10月才出來，怎么一下子就通知我變成了末位？”李梅笑說。
李郵件回復小M說，“請告訴我把我放到末位的依據”，并將郵件抄送給對接的HR。
據李梅笑回憶，四五天后，HR找到她，希望其盡快簽署MSA協議(mutual separation agreement，雙方自愿解約合同) ，“如果你同意自愿解約，你的末位記錄就可以被抹掉了，還能夠得到公司的經濟補償，你很快就可以重新開始新的職業生涯了，這樣對你、對公司傷害都是最小 的”。
然而她不僅拒絕這一要求，還繼續追問工作表現不好的具體原因。
即便如此，她仍然進入了勞動關系終止流程，部門會議也無法參加。
關于這場勞資糾紛，思科中國公司后來在寫給盧灣區人民法院的說明材料中稱，“2007年下半年思科中國市場部進行了徹底改組，在改組中，一部分 崗位被取消，同時設立了一些新崗位，李梅笑所屬崗位級別為7級，新崗位級別為10級，李梅笑所屬崗位在改組后不存在，李梅笑不能勝任原來7級崗位，更無法 勝任改組后的新崗位”。
李梅笑對本報記者否認了公司在提出解除合同時曾提出過改組的相關事宜。
事實上，這種通過改組調整級別來裁員的情況，在外企較為常見。
2007年下半年全球金融危機爆發，很多跨國企業紛紛以無薪假期或者換崗簽訂新合同的方式悄悄進行著人力成本的縮減，在華外企“軟裁員”的報道就曾隔三差五的出現在新聞紙上。
層層“上訪”
2007年7月底，思科中國市場部門的最高領導人王嫵蓉對李梅笑發出了通牒，在與李梅笑單獨電話會議時她提出：“即使你不接受自愿解約協議，事情仍然會發生，并且會變得更加難堪”，李回憶說。
固執的李梅笑仍堅持沒有簽署MSA協議領取賠償，并找到了專門處理員工矛盾的員工關系部拋出幾項疑問：“績效考核評估流程尚未出爐，就把我定為 Bottom 5是不是不符合流程？無論是思科內部規章制度，還是中國《勞動法》，即便績效考核不合格，還應該提出警告，并進入績效改進計劃，而不是直接進入勞動關系終 止流程。”
這段申訴期間，她仍需去單位上班，卻沒有任何工作任務，且股權和獎金已經停止發放。
2007年10月17日，她的績效考核成績終于出爐——“沒有達到預期目標”。
思科市場部的考核內容是，員工組織的市場活動多少轉變為銷售機會和銷售額，與年初時的目標進行比較，進行量化的考評。然而和四大會計師事務所等許多外企一樣，這種績效評估大多是在老板和下屬之間進行的，一般由直屬上級給團隊的成員打分。
“雖然說有分數，但是這一評估還是相對較為主觀的，有彈性的，所以要和上級搞好關系。”另一曾經在外企任職的女士對本報記者直言這是外企的職場潛規則。
當時，國內新《勞動法》尚未出臺，思科公司也尚未成立工會，李梅笑無法像思科美國總部員工一樣通過工會來解決問題，只能通過個體方式層層發郵件來進行申訴。
李梅笑給當時的中國區總裁林正剛寫郵件，指出公司在解除其勞動合同上的“流程錯誤”，并根據美國加州法律申請了職場冷暴力調查，不過這場申訴以華東區總經理向其核實情況告終。
于是，李梅笑繼續給全球人力資源副總裁Brian Schipper寫投訴郵件，再度提出流程問題，并再度申請公司進行職場冷暴力調查。
直到2007年11月2日，她接到公司通知，由第三方律師事務所英國歐華律師事務所對此進行獨立調查。并且經過李梅笑反復爭取，公司最終同意進行口頭匯報調查結果，其中包括“流程錯誤”、“所有的事實依據沒有構成一個基礎，以證明終止勞動關系是合理的”等。
“如果思科總部的員工遇到同樣情況，你們怎么處理？”在仍未等到PIP計劃后，李梅笑寫郵件給思科CEO錢伯斯時說。
李梅笑回憶這段層層“上訪”的經歷說：“我感受到文明規則下的冷酷”。
兩次解聘
2008年5月7日，思科中國的員工關系部以“由于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行，且與您經協商不能就變更勞動合同達成協議”為由，發送信函要求解除雙方雇傭關系并即日生效。
這場內部解決未果的糾紛，最終走向勞動仲裁和司法程序。
在李梅笑向上海市盧灣區勞動仲裁委員會申請恢復勞動關系后，仲裁部門很快要求思科中國恢復李的勞動關系。雖然2008年9月2日，思科中國向上海市盧灣區法院上訴，表示不服仲裁委的判決。但是2009年3月，法院仍然支持恢復勞動關系。
吳冬律師解釋說，在中國的司法實踐中，仲裁機關、司法部門對公司內部重組造成合同解除的審查標準非常嚴格，“這種調整不能是企業部
門的調整，必須是企業傷筋動骨的內部重組，必須大的經濟環境或者企業全球戰略重組導致的整體架構變化，否則都會被駁回”。
吳冬認為，在某種情況下來講，《勞動法》和仲裁部門是站在員工一方的，“中國提請勞動仲裁的是員工方居多，說明員工認為《勞動法》對其更有幫助。”
甚至不少外企覺得中國《勞動法》的嚴苛規定，限制了他們在中國的發展，“特別是新《勞動法》出臺后，對員工的保護越來越嚴格了，大多數外企特別是大公司在解除合同時都寧可多給一點補償，避免造成輿論影響”，一名外企HR對本報記者說。
然而，司法和仲裁部門的勸合并未能幫助李梅笑恢復工作。
2009年5月，剛回到思科公司報到的李梅笑接到公司通知停職調查。2009年6月一份“解除勞動關系的通知”快遞到李梅笑家中，思科以“發送電子郵件泄露公司商業機密”為由再次將李開除。
此次，仲裁部門并未站在李梅笑這一邊。于是雙方再次站在了法庭上，直到庭審時，李梅笑依然認為思科公司僅僅以硬盤上的數據無法證明“泄密”，代理律師周賓卿認為硬盤數據非常容易修改，希望思科提供服務器上發送的證明。
但思科方面的代理律師指出，“由于思科郵件服務器系統結構復雜，數據龐大，不具備相應檢索能力”。
對于此事，思科中國公關部向本報申明稱，“鑒于此為公司內部事務并涉及正在進行的訴訟，思科公司對于個別的人事問題和個人訴訟事項不作評論”。
從公司內部申訴，到后來走向勞動仲裁并訴諸法律，李梅笑整整花了4年時間，與那些安靜離開的同事相比，李梅笑的堅持，對于在將時間成本、機會成本看得很重的白領而言是不可思議的。
吳冬律師認為“這是博弈的過程，大企業有法務部門和團隊，員工個人與大企業相比還是弱者，所以大多數人趨利避害，很少會選擇和組織抗爭”。
“不愿意背著末位的標簽離開，一方面是覺得尊嚴盡失，另一方面這一標簽將會對繼續求職造成影響”，李梅笑對盛世德才資深獵頭顧問說。
