一年的招聘旺季又開始了，能跳槽的都開始跳了，能換工作的都著手開始換了。當然有供就有需。因為有需才會產生供。那到對于招聘企業來說，如何選人才就顯的甚為重要。
對于許多大公司來說，龐大的機體，人力資源管理是很需要優秀的人才管理的，否則，任何一個部門只要打個報告就能招人，也不管這個人招上來怎么用。反正是有坑就得埋一個蘿卜。而對于小公司來說，許多的老板一心只想找個全能人才，什么都能干。什么都能做的是最好的。想法只有一個，就是節省勞動力，效益****化。
那么如何才能招到最好的人才，招什么樣的人才呢？
盛世德才資深獵頭顧問分享：
首先，你要有一位最好的人力資源管理人才。
不管是大公司還是小公司。你的確需要有一位最好的人力資源管理人才。你需要他給你出具最適當的人才資源表單。即根據公司的實力、目標以及目前公司的任務給老板能提供一個人才招聘會的一年至三年的計劃方案，同時還有一個季度方案。也就是人力資源的微調。老板一定要知道自己的公司現在是什么樣的，需要多少個人來完成自己定制的一年或者三年計劃和任務。而完成這計劃和任務，把最好的人力資源進行合理分配和合理的安排。這樣就是人員****化效益的第一體現。如果沒有這樣一位精明的管理人才，做為企業的老板可能就會有很大的損失。
其次，你還是要有一位優秀的人力資源管理人才。
你的人力資源管理人才，不僅要給你一個人才規劃的方案和表單。更為重要的是，他要懂的人才的資源利用和資源的充分調配。即一個崗位需要什么樣的人才，這個崗位的人才如何來界定，管理人員一定要心里有一個標準、一桿秤！否則，首先對于管理人才自己來說，自身是不合格的，不合格的自己招聘來的人才合格的幾率也就不多了。其次呢，對于企業老板來說，損失的可就不是人員工資的問題，最重要的是公司發展的問題，公司任務時間拖延的問題，等等，也有引發公司危機的問題都會產生。
所以，如果你是老板，對于人力資源管理者的問題一定要慎重。同時，如果你是一家小公司，沒有人力資源管理者。那你的方法就是一定自己先列出個表，算出蘿卜坑，然而再埋蘿卜，當然接下的重要的問題就出現了。埋什么樣的蘿卜呢？
有了好的人力資源管理人才，老板可以省心50%，但同樣也會遇到小公司老板一樣的問題，埋什么蘿卜呢？
這里我只有一個原則：人才，只選對的和實用的！
全能型人才固然好，但對于企業發展來說無疑是有阻礙的。假如你的公司有一個全能型人才能全部解決，那如果這個全能型人才突然離開后，你的公司還怎么運轉呢？企業老板都想招一個優秀的人才，因為優秀的人才能帶來優秀的訂單，或者帶來更大的價值。但并非如此，優秀的人才只有放在適合他的崗位上，他才能把他的優秀發揮出來。如果你讓一個優秀的銷售人員去做領導銷售團隊，他并不一定行。如果你讓一個優秀的培訓人才去做行政管理。他并不見得做的漂亮。所以，就象我們去超市買必需品一樣。只選對的，不選貴的。人才也是一樣。只要適合崗位的，不一定是最優秀的。基于三個原因。
一、優秀的人才不一定適合普通崗位。無論你一個公司再怎么小，你需要有普通的崗位來支撐公司的某種工作，如果讓優秀的人才去做，一是屬于大才小用，二者，你也很快會失去這個優秀人才。對他來說，工作不適合，不能發揮他的才能，猶如井水困龍。
二、優秀的人才相應的身價也高。優秀的人對自身的要求也高，薪金也高，對于公司來說，招這樣的人，如果沒有相應的配套設施，優秀的人才離開的速度也會越多。比如，你有一個優秀的銷售人才。他的銷售力很好，但是你的公司的服務、售后以及相應的管理都跟不上。不僅難以把銷售的成績很快完成，反成為客戶埋怨銷售的理由。銷售因些還會損失業務。這樣優秀的銷售人員不離開才是怪事。所以不僅荒廢了人才，浪費了錢財，最后還沒有一個好的結果。
三、崗位要用適合的人來做。一個崗位需要一個合適的人來做，在于他能好的完成本職工作，而且在完成的同時又能創新。這樣的員工是最適合的。在一個合適的崗位上，適合的人也能發揮他最好的能力。如果這樣的一個人他在這樣的崗位上，還能有想法，有創造力，做為人力資源管理人員來說，你的工作是合格的，同時，你也為公司招來了一個合格的人才。而這樣的員工企業是要積極培養的，他或者可以成為公司的骨干或者可以逐漸成為部門的主管。這樣的人員才是公司最主要的招聘對象。
盛世德才資深獵頭顧問小結：
當然企業不是不要優秀的人才，肯定要，比如優秀的人才管理人員，只是一定要知道招到優秀的人才后要放在合理的位置，讓其發揮****的能力。能和全部團隊一起共同協調合作。這樣公司不發展都沒有道理。所以企業招聘，一定要先從自身著手，清楚、明白自己的目標、任務，招人也要合理的規劃。只招對的和實用的合適的人。
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