工作中出現問題，最讓管理者頭疼的，就是員工找借口。借口多種多樣，有說其他部門不合作的，有說資源不夠的，有說是歷史遺留問題的。說來說去，目的只有一個，證明責任不在自己，而在其他同事和部門。其實管理者自身，也有類似的情況。遇到問題，首先想到的就是下屬責任心不夠、能力不足，然后才是輕描淡寫的自我反省。
經濟學有個假設，在某種約束條件下，每個人都會追求自身利益的****化。趨利避害，是經濟學的基礎，也是人性的自然流露。面對未知和危險，人們第一反應總是進入防御狀態，先保護好自己，再說其他。
秉性難移，直接讓人們放棄這種自我保護，很難有什么效果。有句套話：外因通過內因起作用。要我干，是從外面使勁，費力不討好；我要干，是自己從內用力，輕松很多。那么，堡壘如何才能從內部攻破呢。
經過多年研究，德魯克發現非營利組織成功的關鍵，在于激發工作人員的責任感。有了責任感，無須外界監督，內心深處激情迸發，工作中力求完美。馬不揚鞭自奮蹄，哪里還有時間和精力去相互指責和推諉。國內外不少成功企業家，在痛訴革命家史的時候，往往都會懷念起最初那段日夜拼命工作、不計個人得失的美好時光。創業初期，物質利益往往匱乏，革命激情不是依靠物質刺激，而是依靠偉大的愿景，以及因偉大愿景而來的使命感、責任感。
如果員工和管理者有了責任感，遇到問題的時候，第一反應就不是如何為自己辯解，而是如何盡快解決問題。自己餓了渴了，下意識就會去找吃找喝。如果是陌生人餓了渴了，關我什么事情呢，別搶我的食物就好。責任感，并沒有改變人性，也沒有直接解決問題。責任感改變的，是事情的歸屬。從事不關己，到非我莫屬，同樣的人性，結果大不相同。
責任感是忽悠嗎，未必。責任感不等于管理者自身的意志，需要員工真正的認可。管理者只能去引導和培養，沒有辦法去強制和灌輸。靠忽悠和欺騙，也許能得逞與一時，肯定不會長久。
企業家感嘆創業激情不再，也許首先要反思的，是曾經擁有的責任感為什么會失去。管理者指責員工不敬業，也許首先要追問的，是如何讓自己和員工擁有責任感。
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