| 全球前五大之一的人力資源服務公司Kelly Services與《哈佛商業評論》中文版雜志最新合作發布的《Kelly Services 2010中國關鍵人才能力報告》顯示：
2010 年在華企業面臨大規模關鍵人才短缺， 企業招聘意愿大幅攀升， 就業機會明顯增加
·92%的企業認為其核心競爭力受到關鍵人才能力短缺的負面影響。
·23%的企業認為其核心競爭力受到關鍵人才能力短缺的重大負面影響。
·影響范圍最廣的前三個行業：100% 的生命科學與制藥受訪企業、100% 的零售受訪企業、95% 的工程企業認為其核心能力受到關鍵人才能力短缺的負面影響。
·影響程度最重的前三個行業：36% 的生命科學與制藥企業、33% 的運輸企業、32% 的金融企業認為其核心能力受關鍵人才能力短缺的負面影響最重。
·企業最缺乏的前五大類人才：銷售、生產制造、工程技術、市場、財務
企業吸引保留人才的方式
企業吸引保留人才的前三種方式：（1）提供競爭力的薪酬福利80% (2)內部晉升63%（3）培訓 58%
·80%的企業正在通過提供更具競爭力的薪酬福利來吸引保留人才。對于中高級管理人才及核心技術人才，企業更傾向在提高固定薪酬的同時，側重保留獎金、中長期激勵及彈性福利計劃。
·職業生涯規劃（內部晉升、培訓）
-63% 的企業正在通過提供內部晉升空間來吸引保留關鍵人才。內部晉升作用顯著，但需要薪資福利、培訓及調整職責等整體支持。很多員工被提升后，由于支持不夠（尤其是培訓指導方面），會使其能力與職位要求存在較大差距，從而影響該員工及團隊的滿意度和績效。
-58% 的企業正在加大培訓力度，除了針對關鍵人才緊缺能力之外，對于中高級管理人員側重其領導力部分。部分受訪企業認為：目前關鍵人才流動率大，新加入的人才能力與職位要求差距大。企業不得不通過加大培訓力度以提高雇員能力。很多受訪企業認為目前的培訓注重形式而忽略效果，尤其是缺乏系統性及針對性，企業的投入與產出不成比例。很多企業對于關鍵人才正在加大推進教練輔導項目。
·對于專業技術及管理人才，22% 的企業更傾向年輕的關鍵人才，17% 的企業傾向于年長的關鍵人才。25% 的大型企業（大于1000 人）更青睞年輕的關鍵人才，中型企業（100 至1000 人）和小型企業（低于100 人） 的比例分別為20% 、17% 。Kelly Services 北京區總經理傅立科先生指出：“80 后雇員（尤其是28-30 歲）逐步成為企業的中堅。《Kelly 2010 年全球雇員指數報告》顯示中國80 后員工的忠誠度遠低于其他兩代同事（30-47 歲）與（48-65 歲）。中國80 員工（尤其是28-30 歲）面臨著職業生涯的轉折，他們希望通過轉換公司得到職業生涯及薪酬的跳躍。生活成本的提高也是他們轉換工作的動因之一。其它兩代員工：擁有成熟的管理及專業經驗，較為豐厚的收入及穩定的職位。他們能夠將企業目標與自己的目標相結合。但他們很多面臨著職業發展瓶頸。經濟回暖，這些人群（尤其是30-47 歲的雇員）離職意愿不斷攀升。由于80 后員工與其他兩代員工的差異較為明顯。企業應針對80 后以下突出的特點設計針對性的方案
-對于自己認為有意義的工作，效率極高
-喜歡更廣的工作范圍
-比較長期回報，更傾向短期回報
-更關注工作與生活的平衡。
-企業忠誠度，責任心、團隊精神及抗壓能力比其他兩代同事較弱
針對以上的特點，企業應調整自身管理體系應對這種變化。
-在整體薪酬范疇中做針對性的調整， 如提高激勵比重，推出寬帶薪酬架構及彈性福利方案
-提供清晰的職業生涯規劃
-提供挑戰性的工作實踐機會
-推行直線領導對他們的指導項目
-加強側重企業文化和團隊合作方面的培訓
-提供輪崗的機會
-建立更多層次的溝通渠道。” |
