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| 人才管理：多花錢不如多花時間
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| 發布時間：2010.05.26 新聞來源：廈門獵頭網|廈門獵頭公司盛世德才卓越的人力資源服務 瀏覽次數： |
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“人處在不同的需求層次，人才管理應該依據人的不同需求制訂相應的措施，而這需要多花時間去溝通和了解�！�
人才管理，不管是吸引人才、激勵人才、留住人才，還是發展人才，很多人覺得，薪資多少是最重要的因素。但我在這里提一點：人才管理，多花錢不如多花時間。
為什么盛世德才高級獵頭顧問團隊強調要多花時間？我們不妨從人的需求層次說起。
人的需求無非是兩個，一個是物質的，另一個是非物質的。依據馬斯洛的需求分析，人處在不同的階段和層次，需求是不同的，從最基本的生理需求，到安全需求、社會需求和尊重需求，到了最高的層次，就是所謂自我價值的實現。這時候人們關心的是，有沒有一個環境，可以讓我充分發揮才能，去實現和創造價值。很多人在一個企業做幾年就要換一個地方，很可能是因為他的需求在發生變化。要留住人才，你必須知道他目前最需要什么，而這只能靠多花時間去溝通了解。
前些年的一個人才管理調查，調查對象是數千個經理人，想了解人們離職的原因，結果，離職的頭三大原因是：第一是他的工作和成績得不到公司充分的認同和肯定；第二，他覺得在公司里得不到充分的溝通和信息；第三是在目前的公司里或所在的崗位上沒有發展的機會。
從這里可以看出，人員離職很大程度上是由于非物質的原因引起的。所以說，要留住、激勵或發展一個人，是可以從很多非物質方面去著手的。
怎樣做好人才管理工作呢？這有一個大前提，就是一個人一定要有發展潛力，另外他的價值觀與公司文化相差不大。有了這個前提，盛世德才高級獵頭顧問團隊建議從以下幾點出發考慮：
- 針對個人的潛力和興趣把他放在最合適的位置上，再去主動發展這個人才。不只是大量的培訓機會，在他具備了80%的工作能力后，盡快給他加20%的新的、更大的責任。在他具備了提升的條件時，就毫不猶豫地去提升他。如果你等，可能有另外的公司給他更好的機會，他就走了。
- 在談到物質激勵或者獎勵的時候，表現突出與表現平庸的差距一定要拉開。某跨國公司的一項調查表明，一個績效好的人與一個績效不好的人，給公司的貢獻差距是一倍以上。那報酬差別有多大呢？有時候是10%，至多20%。誰都愿意：激勵或薪酬是公正、公平、公開的。但是絕對的公正、公平、公開是沒有的。作為一個決策者，應該是讓那些對企業提供****價值、起決定性作用的人覺得公正公平。對平庸的人，為什么要讓他覺得公平呢？當然，拉開差距需要符合組織的文化，管理系統和平臺要跟上才行。
- 業績不好的人，盡快地讓他離開組織。如果你長時間允許一些平庸的人留在企業內部的話，這會徹底破壞一種激勵、上進、競爭的氣氛，最終留在企業的將不會是你的明星人才。
- 公司最高領導真心參與人才管理。以多種形式多花時間對員工的成績、思想、建議等等有一個及時、有效的反饋，提出可行的改進意見和方案，并密切追蹤成效。對人才的重視不能停留在口號里，最好將管理人員的業績考核和薪酬與人才管理指標直接掛鉤。
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