| 俗話說：“知已知彼，百戰不殆”，現在通過十大就業辦專家的指點，大學生對自己的就業情況已有了深入了解－－做到了“知己”，而所謂“知彼”就是要了解企業的用人需求。為此，盛世德才高級獵頭顧問團隊經過調查九大知名企業的人力資源部，為畢業生們打探“軍情”。
筆試要考智商
上海汽車工業集團總公司人力資源部經理 陳壽龍
上汽集團（下屬有通用汽車、大眾汽車等20多個知名單位）今年大約要招收1000 名以上的畢業生，其中研究生學歷占到25％；為了要補充一線的技術工人，今年還特別需要招收高職、大專學歷的人，也占到25％；此外其他均為本科學歷層次。
上汽集團選拔學生的標準有四點：一是學習成績優秀；二是社會實踐豐富，這一點非常關鍵，如果一個學生有在企業中豐富的掛職或實習經歷，他融入工作單位的速度就會很快；三是最好是學生黨員或學生干部，因為上汽集團比較重視對后備干部的培養；四是有良好的外語功底，不少學生必須精通兩門以上外語。
一般要進入上汽集團至少要經過兩輪以上考試。第一輪是筆試，但不是專業題目，而是智商類題目，主要考核應聘者的綜合素質、文字水平、邏輯思維等。例如給出一個工程項目讓同學排序，這主要是看學生解決問題的順序能力；另外考官還會特別衡量學生字寫得好壞。
至于第二輪面試，主要是挑選學生與具體專業崗位的負責人進行交談，從而看出對該崗位的適合程度。
上海建工集團人力資源主管 陳有光
首先要有吃苦精神
作為上海知名國企，建工集團每年要招收上百名畢業生加入到建設大軍中。企業的選賢標準主要有三項：一是專業對口、素質好，因為建工集團主要承擔城市建設工作，必須有相關的專業知識；二是組織能力強、實踐豐富；三是肯吃苦，因為建工集團許多崗位都要在戶外工地工作，吃苦耐勞精神必須具備。
被建工錄用的同學一般發展空間會很大，陳有光說：“我們單位已經有好幾個才工作兩年的畢業生成了經理、領導干部。”在考核方面，建工集團重點要考核學生對企業文化與個人發展的理解，如何將在學校里學到的知識運用到實際工作并創造價值。這就要求學生不斷地學習，吸收新知識，補充自己。同時畢業生應有團隊協作能力，能在合作中找到自己合適的位置，虛心學習。
聯想集團人力資源部高級經理 張瑾
“過四關”也可能被淘汰
聯想對人才的選擇堅持兩大標準，對公司核心價值觀的認同以及“人崗匹配”。對于后者，聯想認為“不一定要找最優秀的人，而是要找最合適的人”。這種合適，不是學歷或者資歷上的要求，而在于你能夠勝任崗位要求。
要進入聯想，至少需要經過初步的簡歷篩選、面試初試、筆試、面試復試四關。
大多數畢業生在參加聯想面試時太緊張，導致不能完整展現自己的特點和能力。學生在面試前應就自己的學習和工作經歷做好準備，進行系統的總結，另外面試中應注意調節情緒，避免過于緊張或激動。同時應在學習經歷外，也展現自己參加社會活動、或兼職工作、與他人合作等方面的內容，并如實反映自己的為人和性格特點。
進入聯想后工作也面臨挑戰，去年聯想開始實行末位淘汰制，淘汰率在5％左右。因為聯想認為企業在發展的同時員工也必須進步，否則就有淘汰的危險。
諾華制藥上海辦事處人事專員 吳麗霞
七道“關”考“千里馬”
諾華制藥非常歡迎有潛質的青年加入到團隊中。諾華選拔新人主要有兩大招聘要求：一是核心能力，這里包括七個具體方面的能力：創新、團隊協作、領導藝術、顧客為本、注重成效、變革發展、溝通技巧。諾華會對所有大學生進行這七項核心能力的評估。
諾華招聘的新人中，70％以上為醫藥代表，因此第二大招聘要求就是專業能力，專業能力主要指具備醫藥類產品及相關知識、良好的銷售和演講能力、善于溝通和客戶的關系等。 諾華沒有筆試，面試一般分為3輪，第一輪主要面試畢業生的價值觀、工作驅動力、個人品質；第二、三輪主要考核大學生的核心能力和專業能力，尤其是溝通、語言等方面的能力。
中國銀行上海市分行人事教育處負責人
英語、計算機、活動能力須突出
中國銀行每年要招收100多名應屆大學生。盡管是銀行工作，但中行對應聘者的專業并無多大限制。從歷年的招聘情況看，除了金融、經濟、財會等專業的畢業生外，還有許多外語、法律、汽車、計算機等專業的學生。中行認為放開專業招生能體現企業人才多樣的結構特點，但無論是什么專業，中行要求畢業生必須具備過硬的英語和計算機能力。 中行首先會進行一次簡歷篩選，在大學生的簡歷中最看中的是社會工作能力，其中包括有沒有參加校內社團活動，有沒有擔任學生干部等。中行沒有特別的筆試，一般本科生要進行一輪面試，研究生以上學歷要進行兩輪面試，此外還會安排一次特別的英語口試。面試主要是考核學生的談吐與溝通能力；而英語口試一是為衡量學生英語水平，另外也是為中行選拔人才赴海外進修提供依據。
IBM（國際商業機器中國有限公司）招聘經理 張榕
青睞“高績效”人才
IBM全球人力資源總裁提出了四點：第一個是pride （自豪感），第二是 innovation （創新），第三是flexibility （靈活性），第四個就是高績效文化。比如第四條高績效文化，就是說從來沒有一條說你是哪個學校畢業的，你是什么學歷，而是看你真正在工作上的貢獻及工作熱情。
IBM現在比較強調求職者的三大部分：一個叫win，就是所謂的必勝的決心；第二個是e xecution ，就是又快又好的執行能力；第三個是t eam ，就是團隊精神。有這三種特質的人就是我們所謂高績效的人。要想在IBM這樣的高科技業界做得好，一定要追求高績效，也就是你要愿意追求更好，愿意付出更多，當然收獲也會更多。職位及能力需求：今年擬招銷售人員、技術支持人員及研發人員。銷售人員注重溝通能力，有較強的商務敏感性，技術人員則更注重技術背景的考察，也格外看重基礎素質。
歐萊雅（中國）人力資源部 高斌
熱愛時尚是前提
歐萊雅是一家開放、現代的時尚公司，我們需要人才要像“詩人”一樣，敏銳、靈活，感受到時尚和市場的瞬息變化。同時，作為全球****的化妝品集團，我們還要求人才必須具備“農民”一樣的實干精神，把想法付諸行動。
面試時，除了考慮崗位的具體要求，還要考慮人才是否富有膽識和想像力、創造力，同時具備實干精神，也就是我們常說的“詩人＋農民”型人才。
歐萊雅特別強調應聘者對時尚的熱愛。這并不是簡單地反映在員工的衣著打扮上，而是更強調員工在這方面的感覺，即會積極去觀察、感受時尚，有充分的想像力并懂得舉一反三。當然，這些要求也會根據不同的部門各有偏重。像市場部這樣的部門，員工的時尚感就非常重要，因為我們從事的就是時尚商品的商務。
英特爾產品上海有限公司人力資源部經理 馮燕君
看學習能力和團隊精神
成立于1968 年的英特爾公司是全球****的半導體芯片制造商，目前在國內的13個主要城市設有業務機構。在上海，英特爾設有業界領先的研發機構“英特爾中國軟件實驗室”，在外高橋保稅區設有總投資5億美元的芯片測試和封裝機構，同時培養了大批掌握世界一流芯片生產制造技術的技術人才。
英特爾十分重視錄用大學畢業生，對畢業生的要求，除了專業和語言的基本要求以外，“學習能力”和“團隊精神”是選擇新生時非常看重的因素。
西門子（中國）有限公司人事部人事顧問 胡春
歡迎實事求是的回答
在面試中，西門子會特別關注應聘者要加入西門子的動機。“誠實”是西門子的一個很重要的用人標準。即使如跳槽者，如果他（她）本來也是在大公司的，職位也跟這兒差不多，西門子會問他（她）為什么要來西門子。
有些人會說：“我被公司lay off （解雇）了，我需要一份工作。”西門子最后用不用他（她）不會取決于這句話，但至少說實話的人會給人留下深刻的印象。還有的人說：“因為我最近搬家了，我們家離這兒挺近的，我就想在這兒找份工作。”西門子也會覺得這樣的回答也挺好。
求職者可以明確地提出與收入或待遇有關的問題，這也是西門子面試的一個必問題，可以讓西門子了解他（她）對收入的期望值。有些人會特別不好意思，說“這個……你說多少就多少吧”。或者有人會說“咱們完了再說吧”。
很多中國人的習慣是不好意思談錢的事情，但是西門子覺得關心待遇這是很正常的，一個人的收入對個人來說是挺重要的。好多人說自己不在乎錢，西門子會覺得這似乎不太現實，相信每個人的收入都應該有一個低限，它將把求職者的要求當作一個參考，并不會因為他（她）說得高就真給這么高，說那么低就給那么低。 |
