| 從來沒有如此眾多的企業(yè)在頂尖人才的教練上像現(xiàn)今這樣投入。但教練這種一對一的培養(yǎng)方式，在比較含蓄的亞太文化下能夠像在西方一樣有效嗎？對于亞太區(qū)的專業(yè)及內部教練而言，又存在著哪些挑戰(zhàn)呢？
■ 文/徐顯光 高管教練
隨著嬰兒潮一代和外派經理人的逐漸退休，跨國公司亞洲區(qū)的高管們正在尋覓新一代的領導接班者，跨國公司在亞洲正以前所未有的規(guī)模提拔更多的本土人才。在亞太地區(qū)，管理人才的這種加速晉升通常面臨著嚴格的期望與績效的達成，而在這一過程中，伴隨而來的是經理人們逐漸加深的內心憂慮。
喬丹·姜（Jordan Jiang），一名37歲的營銷總監(jiān)，正面臨著一項重大的職位躍升——成為某來自歐洲的集團在中國的營銷副總。最高管理層已經將喬丹作為可見的項目的關鍵人才以及潛在的接班培養(yǎng)對象。公司對姜抱有極大的信心，管理層因此決定在他身上進行領導力發(fā)展方面的投資，為他聘請了一個外部教練。盡管姜最初對這項計劃的必要性有所疑慮，最終還是接受了這次機會——但卻要求在對多個教練候選者初步面試后再做決定。這一舉動引起了人力資源副總的關注：為什么姜在面對公司提供的這項顯而易見的提攜時會表現(xiàn)得如此挑剔？
我是在一次叫做“速配測試”（Chemistry Check）的會議上被介紹給姜的。當我第一次見到他的時候，他表現(xiàn)得很含蓄。作為一個敏銳而精明的專業(yè)人士，喬丹詢問了我們的教練（Coaching）結果將會如何被使用，以及報告是否將被提交給上級管理者。當我澄清我們之間教練工作的機制，并向他保證將對過程完全保密之后，他開始逐漸配合起來。特別需要指出的是，我們總共花費了三次教練課，他才向我透露出他希望從教練過程中達到的目的。喬丹最迫切需要提升的能力最終呈現(xiàn)在我們面前——這同時也是許多人同樣會遇到的難題——變革管理能力。
坦率地講，在教練過程的早期，姜的停滯不前讓我吃驚。作為一個在亞洲和美國服務超過百位高管的教練，我對于亞洲被教練者的自衛(wèi)心態(tài)非常熟悉。許多管理者在開始第一次與教練輔導時往往帶有防衛(wèi)心態(tài)及成見，而這種防衛(wèi)的程度又與其年齡呈現(xiàn)出某種正比的關系。
以下的幾個訣竅可以幫助您在為亞洲經理們選用教練時更加有成效，并且?guī)湍綄そ浝韨冊诿鎸叹殨r容易出現(xiàn)的一些矛盾。
教練需要準備回答一些經理人經常提到的疑慮。為什么我應該被輔導？輔導的用處是什么？先讓我看看你有什么本事？我可以信任一個由HR推薦的教練嗎？我們的討論將被用到哪兒？一個教練如何能夠幫助我把工作做得更好？如果我不想合作會怎么樣？
建立信任必須是第一優(yōu)先的課題。教練作為個人化發(fā)展的工具在商業(yè)領域內是一個相對比較新穎的想法。當被分配到一個由“上面”介紹的外部教練時，絕大多數的經理們會把教練看作一個擁有直通高層影響力的咨詢專家。
一旦教練的結果將被用于給高層的報告和評估未來升遷的可行性，教練角色可能遭遇到嚴重的曲解。中國經理們的心理背景可能導致他們對待這個陌生的角色抱持相當的警覺。教練們必須了解經理人在開放自己的內心世界之前，需要時間來建立對教練的信任。
在教練初始，教練（Coach）最優(yōu)先該完成的任務是建立一種“值得信任的咨詢者”關系。
教練能夠嫻熟運用本地文化和禮節(jié)，是贏得被輔導者（Coachee）信任的重要的能力。
文化敏銳度讓教練能夠擁有更多的人際交流空間，因此加速了由陌生人轉化為熟人的進程，并能促進更深入的溝通。
教練需要善用“聆聽者的舌頭”（listening tongue，意指聆聽時肢體語言、眼神等無聲的交流）。起源于西方的教練項目可能天然地帶有如下的一些謹守規(guī)則：“多問，少說”，“在開始的時候明說教練的原則，以強化教練關系”，“避免給出建議”等等。使用這些逐漸形成的黃金（1091.90,-11.30,-1.02）法則在西方有助教練顯著區(qū)別于其他專業(yè)人士，譬如心理咨詢師及企管顧問。
亞洲經理們對于非語言信號具有高度敏感。如果教練時缺乏必要的柔軟度，上述這些西方基本的教練原則可能導致經理們對你立即疏遠起來。
優(yōu)秀的教練會對經理人產生感染力，并使輔導變得格外有效。因此，及早確保你的教練與公司的核心價值相匹配將是明智的課前預備。
你的經理們將會在哪些方面被影響？一個教練的同在感染將促進經理們積極思性反思，并且激勵他們養(yǎng)成積極的思考與行為習慣。
亞洲地區(qū)的領導曾經慣于接受大家長式的獨白談話。有演講能力的顧問可能會贏得他們的敬意，然而有效的教練工作應該奠基於經理的充分參與和互動。值得注意的是，除非你的經理甘愿投入，明星式顧問很難做到有效的輔導。
教練工作者需要保持強烈的求知欲與正面心態(tài)，如此才能激發(fā)受輔導者（Coachee）積極奮進。高管教練需要將被輔導者的個人潛能激發(fā)出來，從而帶出組織的業(yè)務增長和績效提升。教練之有別于治療或心理咨詢在于，后者幫助被輔導者指出問題之所在并且提出療程方案。相對而言，教練這種方式有效在于：當個人與教練形成伙伴關系，共同在思想交流及成長行動中邁出步伐。
絕大多數的高管都擁有做決策的自主能力，他們同樣也能在甘愿的情況下實施自我變革。教練應該扮演一個能夠幫助高管們向上奮進的催化劑的角色。因此，任何向被輔導人提出負面或高調建議都會對輔導者的自主杈產生不良的影響。
積極正面的輔導總能帶來較豐厚的回報。要幫助在壓制表達自由的環(huán)境及社會體系中的經理們得以成長，教練需要在互動方面付出更多的努力。他們過去的消極態(tài)度可能會在被問到棘手問題時爆發(fā)出來。而這種防衛(wèi)機制在過去曾幫助他們抵御來自外界與上級的處罰和焦慮。
優(yōu)秀的教練往往精通于如何將交流引向活躍、開誠布公并且樂于提攜人的方向。所以，HR經理們，請重新拾起肯定式發(fā)問模型吧。（肯定式提問是一種日益受到歡迎的組織變革方法。它藉由鼓勵人們去研究、討論并建立有效用的而不是試著去修正不管用的部分。肯定式探詢理論認為，組織是人類息息關聯(lián)的神經中樞，健康茁壯的人際關系只存在于肯定式探詢的組織內。在這樣的組織內，組織成員互相欣賞對方的優(yōu)點和長處，采用積極肯定的態(tài)度，去分享對方的人生夢想和終極關懷，大家同心同德，攜手共同創(chuàng)造一個嶄新的世界，一個更加美好的世界。）一個積極的文化將會令你的工作場所富有磁性從而吸引并保留頂尖人才。
情商輔導應該更多的在實踐中學習，而非以教課的方式進行。在管理中情商往往是被談論有余而實踐不足，這種實踐性的缺失往往會成為有效領導的障礙，因此你需要在經理們發(fā)展通用管理技能的軌道上幫助他們逐漸減慢速度。（從而有時間來幫助經理們發(fā)展與通用管理相匹配的情商。）教練的言行一致，可以贏得與被輔導者之間健康的人際關系動力。（人際關系動力學研究人與人之間的關系對委托辦理的事情的達成最終能夠起到的作用。一般來說，更加緊密的關系將會對委托辦理的事情最終達成起到積極作用。）一旦個體的差距在輔導課中被共同發(fā)現(xiàn)，教練就可以在情商實踐方面對經理們進行輔導。
教練可以抵御人才流失的競爭嗎？盡管受到高管獵頭機構的盛情邀請，經理們通常會因為忙于工作而沒有時間招呼這些外部機會。然而，當經理們在工作或者生活中遭遇挫折并積累到“沸點”時候，情況則有可能發(fā)生變化。在沒有可信賴的第二選項或者源自雇主的個性化支持的情況下，經理們可能會“倒戈”，轉而投奔其他合意的工作機會。
大部分的高級領導者及其HR部門幾乎無法有效察覺組織關鍵人才心態(tài)中這種微妙的轉變。因此，在“人才爭奪戰(zhàn)”中挽留住關鍵員工正在逐漸成為雇用教練的一種好用理由。經驗豐富的教練常被期望起到幫助組織及留住人才的作用。通過提供一個安全的空間來承載更為深入人心的工作－生活平衡問題，并豐富經理們的內外部職業(yè)視角，教練能夠保障受輔導者的自信心，并且贏得人才管理需求方的敬意。 |
