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| 人才管理：多花錢不如多花時間——廈門獵頭視點
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| 發(fā)布時間：2010.05.14 新聞來源：廈門獵頭網(wǎng)|廈門獵頭公司盛世德才卓越的人力資源服務(wù) 瀏覽次數(shù)： |
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人才管理，不管是吸引人才、激勵人才、留住人才，還是發(fā)展人才，很多人覺得，薪資多少是最重要的因素。但盛世德才高級獵頭顧問團(tuán)隊在這里提一點：人才管理，多花錢不如多花時間。
為什么強調(diào)要多花時間？盛世德才高級獵頭顧問團(tuán)隊從人的需求層次說起。
人的需求無非是兩個，一個是物質(zhì)的，另一個是非物質(zhì)的。依據(jù)馬斯洛的需求分析，人處在不同的階段和層次，需求是不同的，從最基本的生理需求，到安全需求、社會需求和尊重需求，到了最高的層次，就是所謂自我價值的實現(xiàn)。這時候人們關(guān)心的是，有沒有一個環(huán)境，可以讓他充分發(fā)揮才能，去實現(xiàn)和創(chuàng)造價值。很多人在一個企業(yè)做幾年就要換一個地方，很可能是因為他的需求在發(fā)生變化。要留住人才，你必須知道他目前最需要什么，而這只能靠多花時間去溝通了解。
前些年的一個人才管理調(diào)查，調(diào)查對象是數(shù)千個經(jīng)理人，想了解人們離職的原因，結(jié)果，離職的頭三大原因是：第一是他的工作和成績得不到公司充分的認(rèn)同和肯定；第二，他覺得在公司里得不到充分的溝通和信息；第三是在目前的公司里或所在的崗位上沒有發(fā)展的機(jī)會。
從這里可以看出，人員離職很大程度上是由于非物質(zhì)的原因引起的。所以說，要留住、激勵或發(fā)展一個人，是可以從很多非物質(zhì)方面去著手的。
怎樣做好人才管理工作呢？這有一個大前提，就是一個人一定要有發(fā)展?jié)摿Γ硗馑膬r值觀與公司文化相差不大。有了這個前提，有以下幾點可以參考：
- 針對個人的潛力和興趣把他放在最合適的位置上，再去主動發(fā)展這個人才。不只是大量的培訓(xùn)機(jī)會，在他具備了80%的工作能力后，盡快給他加20%的新的、更大的責(zé)任。在他具備了提升的條件時，就毫不猶豫地去提升他。如果你等，可能有另外的公司給他更好的機(jī)會，他就走了。
- 在談到物質(zhì)激勵或者獎勵的時候，表現(xiàn)突出與表現(xiàn)平庸的差距一定要拉開。某跨國公司的一項調(diào)查表明，一個績效好的人與一個績效不好的人，給公司的貢獻(xiàn)差距是一倍以上。那報酬差別有多大呢？有時候是10%，至多20%。誰都愿意：激勵或薪酬是公正、公平、公開的。但是絕對的公正、公平、公開是沒有的。作為一個決策者，應(yīng)該是讓那些對企業(yè)提供****價值、起決定性作用的人覺得公正公平。對平庸的人，為什么要讓他覺得公平呢？當(dāng)然，拉開差距需要符合組織的文化，管理系統(tǒng)和平臺要跟上才行。
- 業(yè)績不好的人，盡快地讓他離開組織。如果你長時間允許一些平庸的人留在企業(yè)內(nèi)部的話，這會徹底破壞一種激勵、上進(jìn)、競爭的氣氛，最終留在企業(yè)的將不會是你的明星人才。
- 公司最高領(lǐng)導(dǎo)真心參與人才管理。以多種形式多花時間對員工的成績、思想、建議等等有一個及時、有效的反饋，提出可行的改進(jìn)意見和方案，并密切追蹤成效。對人才的重視不能停留在口號里，最好將管理人員的業(yè)績考核和薪酬與人才管理指標(biāo)直接掛鉤。
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