不同的企業環境對人成長的各個階段都有很大的塑造作用，在使人迸發激情方面同樣如此。 在廈門盛世德才高級獵頭顧問看來，每個人都是富有激情的，關鍵是這種激情是在什么時候迸發出來，有沒有營造一個良好的環境，促使和培養其迸發出來。盛世德才獵頭建議可以從以下幾個方面來培養員工的激情：
一、了解員工需求。
一個生機勃勃、斗志昂場的人和團隊，其壓力一定是正向的，是一種基于公司明確的戰略目標、績效考核和目標管理體制所產生的正向壓力，這種企業的公司政治、人事糾紛，以及由于企業家本身的個性所造成的非正向壓力一定很少。 要讓員工迸發激情，很重要的一點是，企業主和高層管理者要了解員工的需求，并能把這種需求與公司的發展戰略、發展目標、績效考核等有效結合起來。此外，在工作中盡量地加強溝通和交流，多舉辦文化活動等等，也是催生員工激情的有效方法。說起來，這些道理和作法都是老調重彈，但是，有多少企業能真正地做到位？有多少企業能扎扎實實、持之以恒地做下去？在面臨巨大市場競爭壓力的情況下，一貫地、堅持不懈地把這些方法貫徹落實下去，是使員工和團隊激情勃勃的關鍵。 富有激情的員工能為公司帶來意想不到的價值，富有激情的團隊及企業文化是企業最有力的競爭武器之一，也是競爭對手最難抄襲、最難克隆的。這一點，幾乎是世界所有優秀企業的共識。但是，想要團隊有激情，這種激情就會從天而降嗎？當然不能！要讓團隊有激情，首先是要有激情勃勃的員工，這要求企業在選人時，就要從員工自身品質出發，選到富有激情的優秀人才。否則，即使公司文化氛圍再濃，如果一個員工本身不具備這樣的性格，再培養也是徒勞無功。因為從本質上講，員工的激情更多是帶有天生的綜合素質的一種體現，是自身品質、精神狀態和對事物認知程度的一種外化表現，如果沒有這些做后盾和基礎因子，僅憑企業對該員工的培訓，肯定是不行的。
二、消除“莫名危機”
從FPA性格分析，人確實有工作型、激情型等不同的性格特質，但我認為，這種性格特質更多是在企業的整個組織結構比較正規、發展比較良性的情況下才能體現出來。也就是說，在已經形成良好的氛圍、文化和企業流程的情況下，員工才會有工作的激情。反之，若一個企業讓每個員工都有過重的危機感，特別是除工作目標、績效考核等工作危機之外的一些“莫名危機”，譬如信任危機、公司政治危機等等，這些危機比例過大，就很難讓員工的激情迸發出來。還有一些企業，員工的生存和安全等不確定的危機和壓力比較大，也很難使人迸發激情。
三、選人至關重要
現實世界中，無論是國內企業還是跨國公司，他們在選人時，更多看中的是被招聘人員綜合素質的高低和個人未來發展潛能的大小，譬如良好的職業操守、誠實正直、創新精神、積極主動性、工作的韌性和工作激情、良好的領導才能和團隊合作精神等。美國西南航空公司就認為，要培養富有激情、能夠融入公司以客戶服務為中心的文化的員工，從招聘時就必須嚴格，該公司的用人哲學是“態度最重要，本事靠培訓”。
盛世德才獵頭顧問總結：靠培養和培訓來獲得員工和團隊激情是不現實的，培訓是對技能起作用，而激情則是一種心理內在固有的基因。員工能不能擁有激情，擁有多大多持久的工作激情，不要期望在后天的工作中進行培訓和培養來獲得，而是要從選擇員工時就著手準備的。比爾·蓋茨就說過這樣的話：在我的公司里，我愿意雇傭有潛質和激情的人，而不是那些有經驗的人，經驗可以從后天所進行的培訓和實踐中獲得，而從長遠來看，潛質更有價值。 |
