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引言

2018年7月，泰禾集團副總裁許珂發(fā)布的朋友圈中，他特別感慨了一段話。“今年是行業(yè)拐點，房地產(chǎn)人才整體過剩，所有從業(yè)人員都要找到自己最合適的方向、規(guī)劃好自己的未來。但，有一點是確定的：冬天已至，沒有哪家會過得輕松。作為個人，一定要快速迭代，跟上行業(yè)升級的要求。誰走誰留，都很正常。”

世界在變，時代在變，經(jīng)濟在變，不變的只有“人才致勝”的競爭法則。在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)的競爭，就其本質(zhì)而言是人才的競爭。得人才者昌，失人才者亡。一句話，企業(yè)是人才撐起來的，人才對于組織成功的作用無論怎么強調(diào)都不過分。而人力資源崗位上的人對于人才的選聘、任用是讓企業(yè)更上一層樓的最好的一個工程師。

一、房地產(chǎn)的概念

（一）房地產(chǎn)的定義

房地產(chǎn)是指：以土地和建筑物為經(jīng)營對象，從事房地產(chǎn)開發(fā)和經(jīng)營的行業(yè)稱為房地產(chǎn)業(yè)。房地產(chǎn)開發(fā)一般可分為五個階段,即可行性研究和項目決策階段、建設(shè)前期準備階段、建設(shè)階段、銷售階段和交付使用階段。

房地產(chǎn)開發(fā)涉及七大專業(yè)、八個階段、126個關(guān)鍵節(jié)點、超過800個小節(jié)點，一個項目整合上百個資源單位標準的資金密集、人力資源密集、社會資源密集型行業(yè)。

（二）房地產(chǎn)開發(fā)商

通過實施房地產(chǎn)開發(fā)過程而獲得利潤的企業(yè)即為房地產(chǎn)開發(fā)商。1：10的高利潤行業(yè)就是房地產(chǎn)，投資成本高，回報也很高。

房地產(chǎn)可以說時刻牽動著老百姓的神經(jīng)，也是人們討論最多的話題之一。房價的上漲或下跌都與大家的生活息息相關(guān)，不管是有房的人還是沒房的人，都時刻關(guān)注著房價。很多人只要手上資金充足，都會開始準備炒房。這也讓房地產(chǎn)市場變得特別火爆。

我始終認為要看一個行業(yè)的發(fā)展如何，只需要參考這個行業(yè)的金字塔頂尖。中國2018年的房地產(chǎn)企業(yè)的營業(yè)額已經(jīng)有26家地產(chǎn)公司銷售額逾1000億，千億軍團占有率高達百分之30%-40%，占大壁江山。這些年地產(chǎn)在保持規(guī)模高速擴張，成熟的房地產(chǎn)企業(yè)都制定了從土地投資、產(chǎn)品策劃、規(guī)劃設(shè)計、工程施工、成本控制、招標采購、營銷服務(wù)、物業(yè)管理一套科學(xué)的流程與標準。

從人才的角度看，這幾年，由于房地產(chǎn)規(guī)模的快速擴大，地產(chǎn)人軍團也在快速擴張。房企高薪招聘難招人，地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人找合適的工作機會也不簡單，房地產(chǎn)的人力市場出現(xiàn)了嚴重的需求不匹配。結(jié)構(gòu)性的“人才泡沫”，高管的人才過剩、中層的資歷泡沫以及基層的學(xué)歷泡沫。

二、房地產(chǎn)業(yè)高級人才招聘現(xiàn)狀分析

（一）房地產(chǎn)高管人事變動已成常態(tài)

每年春節(jié)過后，各行各業(yè)的人才都會出現(xiàn)小規(guī)模的流動現(xiàn)象，房地產(chǎn)自然也是符合大眾潮流的，找新的項目看新的崗位機會。地產(chǎn)調(diào)控加劇了人才的流動和企業(yè)的對人才爭奪戰(zhàn)，而站在食物鏈最頂端的職業(yè)經(jīng)理人也跟著躁動起來，大型房企高管變動頻生。

有數(shù)據(jù)顯示，截至2018年10月，房地產(chǎn)、建筑裝飾行業(yè)高管離職人數(shù)增長較多，有超過40%的上市公司高管離任。有個人的選擇也有行業(yè)的變局，房企高層變動實屬正常，但透過變動可以看出，調(diào)控壓力下，房企及相關(guān)高管已經(jīng)開始重新調(diào)整戰(zhàn)略布局與個人職業(yè)規(guī)劃。

可以預(yù)見的是，2019年房企高管的“離職潮”可能會繼續(xù)。

一是，這一輪的調(diào)控從目前來看還沒有松動的跡象，2019年樓市寒冬或?qū)⒊掷m(xù)；

二是，“大魚吃小魚”的時代，房企集中度不斷加劇，行業(yè)內(nèi)部不斷洗牌，都會造成企業(yè)組織架構(gòu)和人員的調(diào)整；

三是，在越來越嚴峻的市場環(huán)境下，很多房企希望通過引入優(yōu)質(zhì)高管，來實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展，因而房企間“挖角”的熱情會依然高漲。

鳥擇良木而棲，心擇善良而交。高管層的人事變動，不論是對房企還是對個人，都是對過去最好的總結(jié)，也帶著對未來最好的期待。

（二）房地產(chǎn)企業(yè)對人才招聘的重視度問題

房地產(chǎn)開門三件事：人、錢、地。

資金和土地就是生產(chǎn)工具，人才就是驅(qū)動力和操刀手。現(xiàn)在的房地產(chǎn)拿地拿地面臨著，好的地競爭太激烈，競配套、競自持、競價，對于中小房企來說，要么吞不下，要么搶不到，拿地越來越難了。國家政策的高波動，資金的融資通道再度收緊，融資成本更高了，進一步壓低了房企的利潤空間。房企面臨兩種選擇一是：高周轉(zhuǎn)，建住宅快速回籠資金，賺的是辛苦錢。二是玩情懷，做養(yǎng)老地產(chǎn)，文化旅游地產(chǎn)，資金回籠周期相對較長。

地產(chǎn)調(diào)控周期，拋開資金不提，人才遠比“拿地”重要。人才是第一資源。對人力、人才的認識上還要再上一個高度，那就是人力資本。人力資本如同股票、房子，本身是具備增值能力的。“未來真正最有投資價值一定是人力”，在我看來，如果一個房企能將人才戰(zhàn)略放在第一位，全面服務(wù)于人才增值，那么這個企業(yè)未來一定是優(yōu)秀、輝煌的企業(yè)。

房地產(chǎn)和制造業(yè)一樣是一個人力密集型的企業(yè)。區(qū)域可遍布全國，甚至可以拓展到世界，人員規(guī)模大致上萬人。而高管就是這個企業(yè)的智囊團。企業(yè)從0到1的過程，是領(lǐng)路人的戰(zhàn)略高度，落實到實處。

企業(yè)常有打造的“將帥計劃、種子計劃”最近幾年，最常提的就是怎么做合伙人機制，但很多都仍停留于“跟隨者”層面之上。而“將帥計劃，種子計劃”強調(diào)要與帥才共享碩果，通過少有的“送股權(quán)”“高授權(quán)”形式實現(xiàn)目前業(yè)內(nèi)“唯一的”“真正的”合伙人機制。

在知識型時代下，真正視員工個人知識與能力為資本，為將帥合伙人送出干股，讓將帥真正把企業(yè)的事業(yè)當作自身夢想，全力以赴，共同打拼；其次是給予他們高度授權(quán)。

因此，對于將帥的人才素質(zhì)要求相應(yīng)也就極高，行業(yè)頂尖人才的再升級，能夠直接擔任前沿部隊的總指揮，他們不但擁有行業(yè)多年的征戰(zhàn)經(jīng)驗，還對未來行業(yè)極具洞察能力，應(yīng)是高精尖的綜合性人才。

而“種子計劃”是面向國內(nèi)外一流高校精英學(xué)子開展的管理培訓(xùn)生專項招聘培養(yǎng)計劃，強調(diào)優(yōu)速成長。旨在通過三年重點培養(yǎng)與經(jīng)驗積累，讓“種子”們在短期內(nèi)即可走上管理或?qū)�業(yè)崗位，迅速成為企業(yè)未來發(fā)展的中堅力量。

（三）非住宅類房地產(chǎn)招聘依然火爆

非住宅類地產(chǎn)一般包括商業(yè)地產(chǎn)、工業(yè)地產(chǎn)、旅游地產(chǎn)等經(jīng)營性地產(chǎn)，非住宅類地產(chǎn)方面，人才需求十分旺盛。總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)這四個職位需求最為突出。初具規(guī)模的地產(chǎn)公司項目總經(jīng)理的年薪都在100萬以上、工程副總一般在80萬以上、招商總監(jiān)一般在50萬以上、物業(yè)總經(jīng)理也在30萬以上。

商業(yè)地產(chǎn)是12年后才慢慢開始成熟起來的，迄今為止不到10年時間，因此商業(yè)地產(chǎn)人員非常緊缺。面對國家政策調(diào)控和市場的優(yōu)勝劣汰，企業(yè)要轉(zhuǎn)型，必然要在非住宅類地產(chǎn)方面增加人力資源儲備。

中層求職者主要集中在房地產(chǎn)工程，采購和項目這類職位，而那些同樣在尋求機會的高端人才則主要是那些分公司總經(jīng)理，或者總部副總級別的人物。這些求職者主要來自于中小型房地產(chǎn)開發(fā)商企業(yè)。好多地產(chǎn)公司已經(jīng)把他們手上的項目直接出售了，所以中高端人才中，項目總經(jīng)理求職最多。至于這些人最后的流向，主要集中在二三線城市的商業(yè)地產(chǎn)、工業(yè)地產(chǎn)、旅游地產(chǎn)領(lǐng)域，但大部分人都去了商業(yè)地產(chǎn)。

以男性為主，90%的從業(yè)人員還是愿意留在房地產(chǎn)行業(yè)，只有不到10%的從業(yè)人員選擇轉(zhuǎn)行，但這10%的人去向很復(fù)雜，他們有的選擇自己創(chuàng)業(yè)，有的選擇去和房地產(chǎn)相關(guān)的其它行業(yè)。另外，其他行業(yè)薪資沒有房地產(chǎn)的高，在稍微有點規(guī)模的房地產(chǎn)公司，項目總經(jīng)理的年薪都在100萬以上，這是別的行業(yè)出不起的。那些被離職的，或者自愿離職中的大部分還是看好這個行業(yè)的未來發(fā)展的，只是現(xiàn)在受到政策的影響非常大，有的房地產(chǎn)經(jīng)理人寧愿在家里呆著等機會也不考慮別的行業(yè)。

三、針對招聘現(xiàn)狀的解決方案

（一）第三方人力資源服務(wù)獵頭公司的衍生

房地產(chǎn)開發(fā)商高端人才的招聘渠道一般由企業(yè)的人力資源部門負責公司的空缺崗位，替補崗位的人才補充。高端崗位具有比較多的特殊性，往往招聘難度相對較大，時間周期較長，有因為企業(yè)自身人力有限，無法完成多個高端崗位人才填補。往往這種情況下，房地產(chǎn)企業(yè)會選擇采用第三方人力資源服務(wù)外包。將高端，具有招聘難度的崗位外包給獵頭公司。

獵頭，“頭”指智慧、才能集中之所在，“獵頭”也可指獵奪人才，即發(fā)現(xiàn)、追蹤、評價、甄選和提供高級人才的高級人才尋訪行為，幫助優(yōu)秀的企業(yè)找到需要的人才。

（二）廈門地產(chǎn)獵頭公司的生存與發(fā)展

廈門獵頭行業(yè)的發(fā)展速度是驚人的，獵頭行業(yè)進入廈門市場這20年來，廈門的獵頭從無到有，再到如今的主導(dǎo)中高端人才流動方向。獵頭行業(yè)已經(jīng)逐漸走向成熟廈門最早興起的一批獵頭公司是在2003年，以維爾斯（Wealth）人力，埃摩森咨詢、大瀚咨詢、沃銳人才、銳仕方達、科銳國際、展動力、海德思哲、英特獵頭、智通美瀚人力、盛世德才作為獵頭行業(yè)的領(lǐng)頭羊。廈門市場之后得到了全面的改善，獵頭招聘因其在中高端人才招聘中快、準、優(yōu)等優(yōu)勢，正在逐漸取代傳統(tǒng)招聘。

四、高級人才招聘的全過程

（一）獵頭細化流程

獵頭細化流程可分為：公司行業(yè)目標選擇、通過渠道鎖定目標企業(yè)、初步了解客戶信息、電話溝通、職位分析、拜訪客戶、初次人才篩選，促單簽定合同、細化篩選人才、人選的背景調(diào)查、入職信息協(xié)商、人選試用期跟進、轉(zhuǎn)正確認。

（二）具體問題具體分析

1、分析企業(yè)方向及對應(yīng)內(nèi)容：主要分析渠道是通過對接人、官網(wǎng)、離職員工、同行業(yè)人選評價等各種渠道對企業(yè)所處于的行業(yè)進行細致的了解，以識別出客戶所在行業(yè)的特征，需分析到的內(nèi)容如下：

①　了解職位的基礎(chǔ)條件：獵頭面對一個新的職位，最先需要了解和把握的就是此職位的基礎(chǔ)條件，例如對候選人的年齡、學(xué)歷要求，工作經(jīng)驗的要求，另外，工作地點也需要明確，這是候選比較關(guān)心的、非常實際性的問題。

②　把握職位的核心條件：對于許多企業(yè)來說，有的職位要求是候選人必須達到的必要條件，這就需要獵頭先明確出來，比如對候選人工作背景的要求，有的企業(yè)會想挖到目標企業(yè)的人，那么如果你有這樣的人才則成功率更高，另外就是管理型崗位要求要有多久的管理經(jīng)驗，級別是什么，管理多少人，匯報對象是什么級別等等。

③　了解職位的招聘背景：每個職位都有其招聘背景，獵頭往往在了解了招聘背景后可以更準確地鎖定候選目標，招聘背景也就是為什么這個職位要招聘，如果是新項目團隊組建招聘，那么，這樣的職位特點是要的人多并且緊急，應(yīng)最優(yōu)先處理，或是項目中途人員離職補缺，那么這樣的職位緊急但需要精準，因為職位補缺通常就要一個人所以必須快速完成，又或者是企業(yè)未來發(fā)展需要招聘，那這樣的職位就不那么緊急，只有好的人選出現(xiàn)的時候才有可能成交，需要持續(xù)溝通。

④　職位待遇的基礎(chǔ)溝通：獵頭在最初了解職位需求時，就需要對職位待遇進行基礎(chǔ)溝通，這樣也能方便你對候選人的匹配度進行把握，你需要了解這個職位的薪酬體系，是工資和獎金的比例，比如某大型房企總經(jīng)理崗位月工資 60%，項目獎金 40%。另外還需要了解預(yù)計薪酬范圍，此處注意溝通現(xiàn)有人員的工資標準，有沒有現(xiàn)在職企業(yè)特有的待遇，比如股權(quán)激勵等等。

⑤　了解企業(yè)背景：需要明確企業(yè)性質(zhì)，國企還是合資還是外資，還有企業(yè)的特色，例如，是否是上市公司？是否是行業(yè)內(nèi)知名企業(yè)？有無行業(yè)內(nèi)標桿代表作？這些都是企業(yè)的背景也是其特色，對于候選人快速了解企業(yè)有很大幫助。

2、通過職位分析表進行剖析，對現(xiàn)有的積累的人才資源進行初次人才篩選、細化篩選人才,推選合適崗位、做成完善的人才推薦報告，分析優(yōu)劣勢。

3、要對客戶安排的候選人面試進行輔導(dǎo)，協(xié)調(diào)好雙方面試的時間，把握好過程進度。面試一般側(cè)重點在于候選人的以下幾個方面:工作背景的核實、人選的求職動機、能力和文化的匹配、軟性能力、職業(yè)規(guī)劃、薪資匹配

4、錄用洽談，錄用洽談的核心本質(zhì)實際就是如何解決候選人在 offer 細節(jié)談判中最關(guān)心的問題，洞察人心也就是洞察候選人的求職動機

5、最后一步，做好候選人的離職管理和入職后跟進、確認轉(zhuǎn)正。

（三）獵頭對房地產(chǎn)高端人才招聘的價值體現(xiàn)

房地產(chǎn)獵頭是房地產(chǎn)人力組織架構(gòu)的推動力，是企業(yè)與人才之間的潤滑劑。獵頭作為房地產(chǎn)高端人才招聘的重要渠道之一，不僅為客戶提供高效準確的高級管理及技術(shù)人才招聘服務(wù),還為客戶提供基于高級人才招聘服務(wù)的全方位的人力資源解決方案，并成為其戰(zhàn)略合作伙伴，從而為客戶企業(yè)的需求及發(fā)展提供切實有效的幫助。

結(jié)語

地產(chǎn)調(diào)控周期內(nèi)盡管樓市成交量相比往年大幅的縮水，房地產(chǎn)投資增速也有所下滑，但這并不影響房地產(chǎn)對于人才的渴望，求賢若渴的人才需求。特別是在競爭壓力大，市場低迷的情況下對于行業(yè)服務(wù)標準和水平的建設(shè)成為重中之重，眾多房地產(chǎn)，開發(fā)商企業(yè)正轉(zhuǎn)變思維改革發(fā)展戰(zhàn)略，人才需求也是相應(yīng)發(fā)生了變化。商業(yè)、旅游、養(yǎng)老地產(chǎn)人才非常的緊缺，營銷口的人才頗為搶手。

一線城市將進入經(jīng)營持有階段，開發(fā)優(yōu)勢不在；二線和強三線城市將成為樓市主戰(zhàn)場；三四線及以下城市將出現(xiàn)分化，部分城市房價會出現(xiàn)一定程度的回調(diào)，中西部一些新興城市群蘊含巨大機會。二線房地產(chǎn)開發(fā)商已經(jīng)開始對人力資源外包服務(wù)給予高度重視，委托獵頭挖人。

筆者認為房地產(chǎn)轉(zhuǎn)型、新業(yè)態(tài)或新渠道，更需要的是“人才”許多人都說房地產(chǎn)要轉(zhuǎn)型，實際上缺乏了“人”根本沒法轉(zhuǎn)。在銷售渠道上也是，不管是互聯(lián)網(wǎng)還是任何近兩年忽然涌現(xiàn)出來的新模式，但歸根到底還是人才的問題，只有人的能力真正跟上了，這個過程才不會出現(xiàn)問題。例如長租公寓的出現(xiàn)的快速發(fā)展是必要的，但不容忽視的是這個形態(tài)需要的不僅僅是資金和“算賬”，更需要這一領(lǐng)域的專業(yè)人才。

在房地產(chǎn)轉(zhuǎn)型的重要環(huán)節(jié)里，除了財力和資產(chǎn)，還需要大量的人才特別是高素質(zhì)人才的積累。現(xiàn)在一些開發(fā)商還處于所需資金大、時間要求快等“粗放”問題，但也有很多企業(yè)慢慢進入一個平穩(wěn)的階段，不再純粹追求速度，而是注重把產(chǎn)品經(jīng)營得更好，那么對人的要求也將會更高。