在企業(yè)管理的諸多理論中，很難說哪一種理論管理********，因?yàn)檫@些理論并非是小說杜撰或憑空想象的產(chǎn)物，而是企業(yè)家們在日常企業(yè)管理中的智慧結(jié)晶。正是因?yàn)樗麄儗⑵髽I(yè)管理得井然有序，在商海浮沉中依然屹立不倒，所以他們的企業(yè)管理理論和方法才會被推崇，比如我們今天要講的盧俊卿的幸福理論。
盧俊卿的幸福理論在我研究的多個企業(yè)管理理論中獨(dú)樹一幟，比如：豐田精細(xì)化管理、華為狼性管理理論、富士康管理模式等，都是是圍繞企業(yè)的核心利益，始終沒有擺脫掉傳統(tǒng)企業(yè)管理的影子。雖然這些企業(yè)管理理論在各自的企業(yè)實(shí)踐中很成功，每年的利潤點(diǎn)都很高，這一點(diǎn)大家是有目共睹的，但是我感覺這些企業(yè)的員工壓力，幸福指數(shù)偏低，富士康破紀(jì)錄的一年十四次跳樓事件，足以說明問題，盧俊卿的幸福理論正是這些企業(yè)的短板。
盧俊卿的幸福理論把員工的幸福指數(shù)提升到第一高度，能做到這一點(diǎn)的才是企業(yè)管理中高手，可以稱得上是企業(yè)家中的戰(zhàn)略家，目光更長更遠(yuǎn)，而不是緊盯眼前的蠅頭小利，可以避免企業(yè)在高速發(fā)展時沒有緩沖，直接跌入懸崖，這也是為什么有那么多的企業(yè)瞬間消亡。員工的力量是不容忽視的，員工的積極性決定工作效率，工作效率決定企業(yè)發(fā)展速度，然而如何帶動員工的工作積極性呢?企業(yè)家們、管理層們每天都在思考的問題，根據(jù)盧俊卿提出的幸福理論，員工的工作積極性取決于員工的幸福指數(shù)。
幸福指數(shù)這個詞的應(yīng)用領(lǐng)域很廣，用在企業(yè)員工身上并寫入企業(yè)管理制度中，盧俊卿還是第一人，幸福指數(shù)是若干綜合因素的體現(xiàn)，比如：工資水平、工作環(huán)境、晉升空間、家庭關(guān)系、子女教育等等，這些因素都會影響到員工的情緒和精力，一個整天抱怨工資不夠日常開銷的員工，他會全心全意的投入工作嗎?一個整天為子女教育操心忙綠的員工，他還能把全部精力投入到工作中嗎?類似這樣的現(xiàn)象還有很多，在員工積極性不高、上班時間分神時，請不要只批評員工，作為企業(yè)管理者應(yīng)該反思一下：員工為什么會這樣?
關(guān)于盧俊卿的幸福理論，在企業(yè)管理領(lǐng)域有著廣泛的認(rèn)知，真正領(lǐng)悟其中核心要義的卻不多，我們這些做企業(yè)管理研究的人，應(yīng)該起到畫龍點(diǎn)睛的作用，將優(yōu)秀的企業(yè)管理方法和制度加以推廣，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，也算是間接為中國經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)一份熱量吧。
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