文/谷安迪
當偏遠部落的土著民族圍著篝火翩翩起舞，殊不知一場至關重要的組織文化培訓已經在悄然的進行；揮動的長矛和預挖的深洞似乎象征著千百年傳承的生殖崇拜活動，但卻又蘊藏著遠不止于此的心理能量。當每個族人的“心理能”通過充滿“象征”的儀式被成功導流，部落的凝聚驟然加強，族群也由此獲得了在匱乏的環境中進一步和自然對峙的力量……
榮格思想快閃
作為歷史上最具影響力的心理學家之一，卡爾.榮格在他的理論系統中一再提及“象征”的重要性，在他看來，象征既是人們心中“受本能推動而追溯過去的維度”，又是“受超越人格這一終極目標指引的，有關未來的維度”。換句話說，“象征”是人們心中“原因推動力”和“目標吸引力”的結合體，是暗藏在人們心中的“心理能量接口”
在回顧榮格的理論時，筆者忽然在心中閃過一個念頭，榮格心理學系統中的“象征”是否能揭示企業文化的本質，從而幫助管理者更清晰且高效的塑造或調校自己的企業文化？
企業文化之重
長久以來，管理學者和實踐者們從未放松過對企業文化的關注。作為人們在組織中自覺遵循的行為潛規則、自覺趨同的意識共識，以及自覺共享的愿景和價值觀方向，企業文化是驅動組織動能的那雙真正的“無形的手”。獲得了這雙手的協同力，戰略和策略才能得以有效實施；反之，則縱有“天時地利”也終會因為得不到“人和”而落得個“紙上談兵”或 “水土不服”。
企業文化之惑
不過，企業文化雖然至關重要，但卻在很多時候會被管理者“選擇性忽略”。其原因并不是因為管理者認識不到它的重要性，而是因為它的“過于無形”、“實難把握”、且“很難改變”的特性，導致它經常被認為是“實效主義者的禁區”。另外，股東和企業擁有者也時常會認為所謂的企業文化改造和企業文化塑造太過“形而上學”，所以在主觀支持度上遠比“規章制度改造”和“營收預算目標”要趨低的多。
驅動原理
也正因此，解析企業文化為什么對組織成員具備無形的驅動力，并且分析它的能量驅動原理就變得非常有意義。就像我們了解了汽車的工作原理之后才能更快的學習駕駛一樣，一旦我們認知了企業文化作用于人心的基本原理，塑造企業文化或許就會變得相對簡單一些。
根據榮格的理論，我們不難將企業文化理解成為一種“象征”。站在這個角度上來看，企業組織活動中的每一次儀式、每一個約定俗成的行為趨向就類似于土著部落的長矛舞，優秀的企業文化會運用最為“恰當”的內容****程度的接駁每一位成員“對于過去的本能追溯”和“對于未來的超越追求”。正如一句常言所述，我們要知道自己從哪里來，要到哪里去。而企業文化就是把符合組織戰略需求的人群聚在一起，對于“從哪里來”和“到哪里去”的問題做（工作環境中甚至生活環境中）無處不在的，持續且有效的解釋。
當這種接駁順暢有力，企業文化便可以在成員們的心中做高效的“心理功”，從而生產相應的“心理能”，這種“心理能”則可以驅使人們在主觀意識上有效的聚合，并彼此協同、相互作用，生產出一系列基于“深度共識”的行為。
接駁之道
然而，“接駁”不等于“強行接入”。強行接入的后果很可能是企業文化在成員心中做了“負心理功”，并因而產生“負心理能”。我們通�？吹降钠髽I中的“貌合神離”，“消極怠工”等情緒現象大多源于這種情況。 或者，在負心理能的趨勢下，大多數的成員會選擇默默的離開。
之所以會出現強行接入的情況，其根本還是在于找不到接口。正如前面所述，接駁個人心理的兩個接口是：人們追溯過去本能和超越未來傾向（根據榮格所述，追求心中理想的原型）。 這兩個接口，一個關于背景，一個關于理想。
一個人的背景是由他（她）的以往經歷和體驗堆積而成的。背景孕育著人們對于基本人格的確證標尺和對其在社會中所傾向的扮演角色（人格面具）的搭建結構。判讀特定的企業文化是否可以接駁某人意識系統的一大依據就是分析一個人的背景中是否具備該企業文化所傾向的特性。比如，有些企業哪怕是招聘一名最普通的員工也需要總經理進行面試，其隱含原因就是讓高層領導者得以面對面感知每一位潛在新成員的背景。
一個人的理想是一個人超越自身人格的心理需求，這種需求有時是具體的，有時是模糊的，但它是始終存在的。因此，特定的企業文化欲接駁一個人的理想時，有兩種情況：一，符合個人意識中對于超越自身人格的具體需求；二，通過企業文化的自身影響力，使個人意識中本來模糊的“超越需求”變得清晰化。 這兩種接駁的方式，應該都能夠在個人的心中做正面積極的“心理功”。
總結：
榮格心理學對于象征的詮釋，或許可以幫助我們從心理學的角度來關注企業文化與人心之間的驅動原理。在洞悉了這種傳動方式之后，我們或許能夠以更加理性而富于邏輯的視角來思考企業文化的影響力和塑造方式，從而逐漸摒棄對于企業文化的“形而上學”之偏見，以及強行接入式的粗獷塑造。畢竟，企業文化是雙無形的手，無論我們是否能夠與它協同，它就在那兒，不生不滅。
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