作為職業經理人，要求個人具備一定的職業素養和職業能力，而最重要的是有效利用各方面資源做好企業的經營與管理。在所有權、法人財產權和經營權分離的現代企業中，職業經理人概念日益深入。然而在眾多高素質的職業經理人帶領企業走向成功的同時，我們卻發現不少職業經理人因“功高蓋主”而被迫選擇離職。感嘆和惋惜之余，我們是否應該深刻反思當中反映出的問題？保障職業經理人制度發展的前提是，需要中國營造一個健康的企業經營管理環境，而企業所有者對職業經理人的授權也必須到位。
傅盛從奇虎360的離職，在很多人看來就是因為傅盛與周鴻祎兩人間關系處理不當引起的。從最早的3721開始，傅盛就一直追隨周鴻祎左右。從后來的雅虎短暫停留進而來到新成立的奇虎，傅盛從一個一線員工做到了360安全衛士事業部總經理。從關系上看，兩人屬于企業所有者與職業經理人的性質。傅盛與周鴻祎的蜜月期可以從2008年算起。那時周鴻祎確定了奇虎的公司發展戰略，即在搜索、360和口碑營銷三方面入手，竭力打造屬于自己的互聯網王國。不過隨后市場證明周鴻祎確定的三駕馬車中，只有360這一駕還跑得動，其他兩條發展思路，被用戶無情的忽視了。也正是從這一轉變開始，周鴻祎與傅盛的矛盾漸漸累積，最終以傅盛辭職的形式爆發出來。
然而在周鴻祎看來，傅盛自360成功后，自我不斷膨脹，當面頂撞，否決公司計劃和不服從上級領導的情況時有發生，傅盛已然成為周鴻祎在公司管理上的障礙。于是就又多了一個因“功高蓋主”而離職的職業經理人。
整個事件體現出的是一種企業所有權與經營管理權分離產生的矛盾，周鴻祎擁有奇虎公司的所有權，而傅盛只不過是360項目的主要負責人，屬于職業經理人性質。在360取得巨大成功而公司其他項目默默無聞的局面下，傅盛功高蓋主的嫌疑非常明顯。按照中國企業家慣有思路，逼退功臣，穩固江山也是正常選擇。但反映出的問題對現代職業經理人制度的發展卻是一大損害，相信這一結果同樣讓很多身為各自企業管理人員的職業經理人感到心寒。
對于職業經理人制度的完善，我們還是抱有信心。因為職業經理人制度是從西方引進的，西方對于職業經理人制度已形成了一個相對統一的概念，也有良好的企業經營環境作為保障，所以，在我國職業經理人制度的發展必然需要一個過程。“功高蓋主”并非只是我國的特例，國外一樣存在。
福特汽車是家喻戶曉的大品牌，在該公司發展過程中同樣出現過職業經理人功高蓋主的事件。1978年的一天，美國著名企業家、擔任世界著名汽車企業福特公司總裁之職的李·艾柯卡，被迫決定離職。在他事業最輝煌的時期，他卻被效力多年的公司宣布辭退。艾柯卡是在1946年進入福特汽車公司的，他從一名普通推銷員做起。20世紀60年代初，福特公司面臨企業危機，面臨倒閉。艾柯卡毛遂自薦，請求擔任公司要職，要求推出“野馬”系列汽車。但是當時掌權的福特老板對全新概念的汽車并不重視，然而形勢所迫，亨利·福特二世只要采納艾柯卡的建議。讓人無法想象的是，“野馬”系列汽車一經推出，便成為市場競相追逐的“寵兒”，當年銷量就刷新了公司紀錄，為公司創造了利潤近35億美元的奇跡，成為福特公司歷史上最輝煌的時期。憑借“野馬”艾柯卡不僅挽救了福特，也讓自己在1970年成為了美國汽車業巨頭福特汽車的總裁。美國知名的雜志《時代》和《新聞周刊》等接連報道艾柯卡的成功事跡。
在此之后，艾柯卡受到公司大老板重視，肩負重要職責。而等到艾柯卡當了總裁后，個人的個性張揚、威風凜凜的作風引起了福特老板的不快。在家族企業，老板掌握著員工的任免大權，即使是總裁人選也不例外。于是受到打壓的艾柯卡在自己毫無預料的情況下，被請出公司。
無論是傅盛還是艾柯卡，都有人同情他們的遭遇，但是也有人支持周鴻祎的決定，畢竟從國美大戰中我們也看到了我國職業經理人的另一面，職業經理人一旦功高，或是企業大股東受難，很有可能在制度不完善的情況下，職業經理人會跳出來與公司所有者爭奪控制權。國美大戰引來眾多爭議，從職業經理人生存環境上思考，回顧陳曉的得失，我們不僅是在道德領域進行思考，還要考慮職業經理人所處的經營管理環境。
有學者認為，黃光裕、陳曉之爭，對中國職業經理人來說，未嘗不是一件好事。一方面，至少我們確定了部分股東對職業經理人的認可。而另一方面，也會讓公眾和輿論對職業經理人給予更多關注，進一步促進職業經理人制度的不斷完善。
從職業經理人因功高蓋主而被迫離職，我們發現這當中反映出的還是我國職業經理人制度不夠完善的原因。尤其在很多民營企業，企業家的經營管理思想停留在封建社會的皇權理念。認為企業股東對職業經理人擁有操縱大權，任何經營管理決策需要得到企業家的批復，造成了企業管理效率低下，企業發展受到限制。因此對職業經理人的充分授權顯得非常必要，既然企業所有者相信職業經理人的專業技能，就應更加全面的授權。相互信任，有效溝通，這些將成為構建我國職業經理人制度健康發展的前提。
|
