化妝品獵頭雅杰企業觀點：化妝品行業資深獵頭談企業高管招聘的導向
本文作者：專業化妝品獵頭公司：廣州雅杰企業管理顧問有限公司CEO 蘇楚純先生
對于企業而言，招聘一名高管是一件非常重要的事情，特別對于核心崗位尤為重要，找對了人企業可能起死回生或錦上添花！找錯了人，企業則停滯不前甚至元氣大傷！
那么如何才能找對人呢？首先我們要明確企業的戰略目標，其次是要清晰該崗位的職能；這樣也就清晰了對需要招聘人選的素質模型。
對于企業老板和HR而言，除了清晰以上兩方面外，還必須清晰企業的招聘對于人選的考量導向----即考評人選的排序問題。以我作為獵頭顧問的經驗總結，大致有如下三種導向：
價值觀導向
價值觀導向就是把對人才的考評主要集中在對其價值觀（對事物的判斷標準和思維邏輯）、經營管理理念、營銷理念上，并以候選人價值觀與企業是否一致或接近或愿意接納為評價作為錄用與否的重要考量標準。
需要強調的是，民營企業與大型國企、外企在這方面的要求是不同的，原因在于民營企業的企業文化或者所理念、價值觀其實代表的是老板的理念和價值觀，而外企、國企在這方面相對是模糊的，他們或是社會主流價值觀（如國企）或某社會階層（如外企）價值觀的體現。故高管進入民企后是否能和企業磨合融入企業文化（理念、行為、環境）至關重要！
我們經常見到這樣的現象：某某高管過往職業生涯很輝煌，后被某企業挖角，到任后不到一年半載就離任了，即使離任后，企業對于其個人的能力還是持贊賞的態度的，而最終沒辦法長期合作的原因在于其相互之間的價值取向是格格不入的！
（筆者曾經與業界一知名企業老板談論其新聘任副總裁的人選合適與否問題，筆者也當面預言：這位副總裁在該公司的就任時間不會超出兩年！原因很簡單，這個企業老板在用人上是典型的經驗導向，看重的是其過往的工作經歷和輝煌業績，而對于其個人價值觀、風格與企業的吻合度未作判斷或判斷并非精準�。�
經驗導向
經驗導向就是在人才引進上主要看重其過往在什么企業做過？做過什么職位？做出什么業績？以此作為判斷其能力及適合度的標準，并想當然的期望其到了本企業后能做出同樣好的業績。
當一個企業對人才的評價標準缺失或沒辦法評價人的時候，往往會以過往經驗來評價人。
這種評價雖然有一定的依據，但是企業更應該考慮其過往就職企業與本企業的在企業環境、發展階段、理念價值等方面的差異，然后做出全面的判斷。
崗位導向（或稱能力導向）
崗位導向就是根據該崗位職能設定人選素質模型。這種招聘導線當然是比較科學的，也是企業崗位清晰、職能清晰的基礎。這種導向的判斷標準就是以職能需求來判斷侯選人的勝任程度。
一般來說，對于企業中基層員工的招聘，崗位職能導向是比較科學的，而對于核心高層而言，僅僅注重崗位職能是不夠的。
對于以上三種導向，在招聘上，我們應該因應不同層級、不同職能作清晰其排序，當然，不同企業在人才引進的評價排序上是不一樣的。
以我作為獵頭顧問的經驗，越是高端的職位，價值觀的吻合越重要，首先是價值觀的吻合，其次是做人做事方式的吻合，最后才是工作經驗、能力的匹配。所以我通常和企業老板說，我們招聘一個高管，通常要考慮三個層面的匹配：1）候選人與企業文化、價值觀的匹配（對民企，也可以說是老板文化的匹配） 2）候選人與企業發展階段、企業團隊的匹配 3）候選人與崗位要求的能力、經驗、素質結構的匹配
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