引言
天氣變涼，北京的秋天是好的季節(jié)。國(guó)貿(mào)三期80層云酷10點(diǎn)半開(kāi)門(mén)，靠窗的小桌視野開(kāi)闊。登的高，望的遠(yuǎn)，我常來(lái)這里思考。我打開(kāi)電腦坐下，想想今天是個(gè)值得紀(jì)念的日子，我的公眾號(hào)發(fā)出一篇邀請(qǐng)函，邀請(qǐng)獵頭行業(yè)的精英們加入我的“獵頭夢(mèng)講師團(tuán)”，一起貢獻(xiàn)獵頭行業(yè)。今天來(lái)這里，仍然是思考一些規(guī)律，并妄圖在收獲的季節(jié)里將它們傳遞開(kāi)來(lái)，此刻我想到的要有蒲公英一樣的心態(tài)！“如果沒(méi)有一些行業(yè)里的通用規(guī)則去遵循，行業(yè)里的新進(jìn)顧問(wèn)如何可以留存？行業(yè)的體量又如何增大？”
去年，我的一篇文章《你所知道的獵頭可能都做錯(cuò)了》在獵聘網(wǎng)“大獵論道”欄目上發(fā)表。這篇關(guān)于獵頭業(yè)務(wù)模式的文章，在業(yè)內(nèi)引起強(qiáng)烈反響。之后的1年多，10個(gè)城市、80家獵頭公司、500名獵頭老板、600次客戶訪談、10萬(wàn)公里差旅，一路風(fēng)雨兼程，這些數(shù)字給我?guī)?lái)的視角，讓我看到，除了業(yè)務(wù)模式，獵頭老板們最最關(guān)心的問(wèn)題還是：人才的問(wèn)題！
人才的問(wèn)題其實(shí)就是管理者自身的問(wèn)題
人才的測(cè)評(píng)在古代被稱(chēng)為“知人”。老子認(rèn)為“知人者智”，把善于知人看作智慧的象征。韓信在項(xiàng)羽那里只能做個(gè)執(zhí)仗郎中，其實(shí)就跟現(xiàn)在看大門(mén)的保安一樣；但通過(guò)蕭何的力薦，他在劉邦那里卻可統(tǒng)帥三軍。所以說(shuō)，任何一家企業(yè)的所謂人才問(wèn)題，都必然是兩方面的問(wèn)題，一方面是企業(yè)的HR能否知人且善用，把合適的人放到合適的崗位上；另一方面是一個(gè)人是否真的是人才，或者說(shuō)能否快速將其培養(yǎng)成一個(gè)人才，是否有一套體系來(lái)支撐這項(xiàng)任務(wù)。
在現(xiàn)實(shí)中，由于企業(yè)精力、人力及專(zhuān)業(yè)能力的不均衡或者是分工的不同，需要廣泛借助第三方機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)水平和視野的幫助，也就是獵頭機(jī)構(gòu)的力量。一個(gè)獵頭機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)能力其實(shí)就體現(xiàn)在一個(gè)個(gè)獵頭顧問(wèn)身上，如果一個(gè)獵頭顧問(wèn)的綜合素質(zhì)很“軟”，他如何能為企業(yè)找到一個(gè)強(qiáng)有力的人才？所以識(shí)人首先要識(shí)己，律己方能律人，作為一家獵頭機(jī)構(gòu)的老板，你首先要考慮的是你的公司文化、理念是否真正地“落地”，那些“空、假、形”的所謂公司核心文化倘若無(wú)法落地，就會(huì)被員工視作“虛偽、無(wú)能”的代名詞。這是從根本上要解決的問(wèn)題，它看似無(wú)形卻至為重要，就如同人的靈魂一樣。那些“企業(yè)是每個(gè)員工的家庭，員工是企業(yè)的親人”的爛調(diào)子還是不要唱的好，除非你真心的去做到。然后才是管理體制、商業(yè)模式以及培訓(xùn)系統(tǒng)和人才建設(shè)的問(wèn)題。
前不久，作為分享嘉賓，我參加了一家獵頭軟件公司“太聯(lián)軟件”組織的上海獵頭老板分享會(huì)，主題也是談PS模式轉(zhuǎn)型。當(dāng)時(shí)有一位老板問(wèn)了在場(chǎng)所有老板一個(gè)問(wèn)題：“獵頭老板****的挑戰(zhàn)是什么？”參加活動(dòng)的近20位老板的答案是極其一致的：人才的問(wèn)題是****的挑戰(zhàn)。這種狀況不難理解，獵頭公司屬于輕資產(chǎn)的行業(yè)，客戶、候選人和獵頭顧問(wèn)是獵頭公司的三大資源，而獵頭顧問(wèn)是三大資源的核心。還記得剛?cè)胄袝r(shí)，行業(yè)里流傳的一句話，“一個(gè)好的顧問(wèn)，只要有一支筆，一張紙，一部電話，就可以工作了。”直白地說(shuō)就是：有顧問(wèn)有業(yè)績(jī)，顧問(wèn)=業(yè)績(jī)。
“顧問(wèn)=業(yè)績(jī)”嗎？
在現(xiàn)實(shí)的市場(chǎng)上，這個(gè)公式很多時(shí)候是行不通的。因?yàn)楹芏喙净谶@個(gè)簡(jiǎn)單的公式，得到的結(jié)果是“顧問(wèn)=負(fù)業(yè)績(jī)”。如何讓“顧問(wèn)=業(yè)績(jī)”這個(gè)公式成立？
方案一：老板們想到的第一步是招一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的顧問(wèn)，直接上手，最好帶來(lái)客戶，會(huì)找人，會(huì)做單。能招到就是福氣，接下來(lái)還有考驗(yàn)，就是如何支持這些在其它環(huán)境定型過(guò)的顧問(wèn)在新環(huán)境下持續(xù)地成功。
方案二：如果招不到有經(jīng)驗(yàn)的顧問(wèn)，老板們想到的第二步就是招沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的白紙，自己培養(yǎng)。但如何培養(yǎng)新人，如何支持新人可以在行業(yè)里留存下來(lái)，并成長(zhǎng)為高效能顧問(wèn)呢？這始終都是個(gè)課題。
不難看出，不管新老顧問(wèn)，他們產(chǎn)生業(yè)績(jī)的過(guò)程中需要添加一個(gè)元素，這個(gè)元素我們一般叫做管理。于是公式變?yōu)椋骸邦檰?wèn)+管理=業(yè)績(jī)”。當(dāng)然，這必須是正確及有效率的管理才行。
管理也需“感染力”
一名新進(jìn)顧問(wèn)，他就像早秋的雛菊一樣，有合適的陽(yáng)光雨露就會(huì)傲然綻放，倘若環(huán)境不佳營(yíng)養(yǎng)失當(dāng)，只能留給獵頭公司一地金黃。德國(guó)學(xué)者霍斯特有兩個(gè)著名的論點(diǎn)：下屬的悲劇總是領(lǐng)導(dǎo)一手造成的；下屬覺(jué)得最沒(méi)勁的事，是他們跟著一位呆板、僵硬的領(lǐng)導(dǎo)。日本著名企業(yè)管理顧問(wèn)酒井正敬說(shuō)過(guò)：“在招人時(shí)用盡渾身解數(shù)，使出各種方法，不如使自身成為一個(gè)好公司，這樣人才自然而然會(huì)匯集而來(lái)。”如果一家企業(yè)不能吸引新的人才，已有的人才也留不住，獵頭公司也不會(huì)例外。奧格爾維法則告訴我們，如果我們每個(gè)人都雇用比我們自己都更強(qiáng)的人，我們就能成為巨人公司。 但這里面忽略了一個(gè)前提，就是“每個(gè)人”也都必須要強(qiáng)，否則即使能得到諸葛亮親傳的姜維忠心輔佐，劉禪也終是個(gè)“此間樂(lè)，不思蜀”的人物罷了。
不論是內(nèi)部管理的溝通，還是獵頭顧問(wèn)與客戶、候選人的溝通，情緒和狀態(tài)永遠(yuǎn)都是極其重要的，馬云當(dāng)年為什么能“忽悠”住18個(gè)人不拿工資和他一起創(chuàng)業(yè)，“感染力”無(wú)形卻相當(dāng)有力量。法國(guó)社會(huì)心理學(xué)家托利得認(rèn)為，測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的情商和智力是否屬于上乘，要看他腦子里能否同時(shí)容納兩種相反的思想，而無(wú)礙于其處世行事。 作為一名新進(jìn)獵頭顧問(wèn)，他手托客戶與候選人兩家，如何辯證的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，溝通問(wèn)題，這需要結(jié)合具體的案例進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。
“吸引更多更優(yōu)秀的人加入獵頭行業(yè)”
在上海的一個(gè)獵頭創(chuàng)業(yè)群里，發(fā)生過(guò)一場(chǎng)“關(guān)于行業(yè)互相挖角”的討論。讓我深受觸動(dòng)的是，RobertWalters前CEO楊璇波（Carter）先生分享了一段話：“世間一切都有輪回報(bào)應(yīng)。今天你挖了別人的顧問(wèn)，有一天你會(huì)遭到同樣的回應(yīng)。這樣的事情在我們這個(gè)行業(yè)發(fā)生的還少嗎？如果我們要做大做強(qiáng)這個(gè)行業(yè)，每個(gè)獵頭老板都有責(zé)任去吸引更多更優(yōu)秀的人才加入我們這個(gè)行業(yè)，而不是相互挖。相互挖的結(jié)果是整個(gè)蛋糕沒(méi)有變大，還是同樣的顧問(wèn)體量。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是沒(méi)有支持這個(gè)行業(yè)發(fā)展，是在消耗這個(gè)行業(yè)�！�
當(dāng)我采訪FMC公司上海辦公室的合伙人傅威（Jerry）時(shí)，他跟我分享了自己作為培訓(xùn)生十年來(lái)的成長(zhǎng)歷程，也同時(shí)分享了FMC公司新人培養(yǎng)的成果。他認(rèn)為，招聘無(wú)經(jīng)驗(yàn)的新人非常值得嘗試，但對(duì)公司的管理和培訓(xùn)要求高，公司要有嚴(yán)格的考核制度和淘汰機(jī)制。
我非常認(rèn)同并極力支持吸引更多更優(yōu)秀的人才加入獵頭行業(yè)，最近一年也在北京、上海做了多個(gè)關(guān)于“新人訓(xùn)練”的工作坊，支持一些公司完成了“新人90天”打造計(jì)劃的規(guī)劃。不得不說(shuō)，純“白紙”的訓(xùn)練讓我極大的熱愛(ài)，我對(duì)“白紙”給予極大的信任。10年前，我進(jìn)入世界500強(qiáng)的外資保險(xiǎn)公司ING，就一直擔(dān)任純“白紙”訓(xùn)練項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，看著一張一張“白紙”經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的打造訓(xùn)練之后，蛻變成為一個(gè)個(gè)銷(xiāo)售高手，興奮之情難以言喻。
新人需要一套可以讓他成功的系統(tǒng)
經(jīng)過(guò)銷(xiāo)售訓(xùn)練咨詢公司的研究，新人90天管理所持的理念，源于這樣的看法：新人們說(shuō)他們要自由，要獨(dú)立，但通常無(wú)法做到適度節(jié)制。獵頭顧問(wèn)們說(shuō)想自己管理自己，也就是要獨(dú)立自主。問(wèn)題是：他們要在哪里學(xué)習(xí)做好這一點(diǎn)？如果我們仔細(xì)去檢視自己和他人的人生經(jīng)驗(yàn)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)很多人在進(jìn)入獵頭行業(yè)之前，其實(shí)是一直有人在督導(dǎo)著的。到底要到什么時(shí)候，我們才能具備“不需要?jiǎng)e人督導(dǎo)”就能自動(dòng)自發(fā)的能力呢？
事實(shí)上，在實(shí)地輔導(dǎo)的過(guò)程中，我做了很多訪談，很多顧問(wèn)都承認(rèn)，他們也很希望得到一些幫助、輔導(dǎo)或指導(dǎo)，同時(shí)也能獨(dú)立自主。我觀察到的獵頭市場(chǎng)，主管們給了新人太多的自由方式選擇，無(wú)論是活動(dòng)量，還是業(yè)務(wù)技能等。而權(quán)威的銷(xiāo)售訓(xùn)練大師們堅(jiān)持的觀點(diǎn)是：我們讓新人一開(kāi)始走一條筆直且狹窄的通道，直到他們成為資深的業(yè)務(wù)人員為止。還記得在一本書(shū)中讀到一句話，大意是：“如果一個(gè)業(yè)務(wù)人員最終會(huì)失敗，也要透過(guò)我們的方式，而不是業(yè)務(wù)人員自己的方式失敗”。因?yàn)闊o(wú)數(shù)案例顯示，銷(xiāo)售管理優(yōu)秀的公司有一條深信不疑且被驗(yàn)證有效的系統(tǒng)。如果新人進(jìn)來(lái)之后，玩自己版本的游戲，自行建立一套自己的系統(tǒng)，比如公司要求一周發(fā)送簡(jiǎn)歷20份，我們?nèi)菰S某新人以發(fā)送10份作為標(biāo)準(zhǔn)，那就等于在間接傷害他。給新人提供的教練計(jì)劃也要簡(jiǎn)單直接，選擇越少，越有效。
所謂這個(gè)系統(tǒng)，指的就是，在明確的時(shí)間內(nèi)，以明確的規(guī)劃量做明確的事情。舉例說(shuō)明：顧問(wèn)在一周之內(nèi)打30個(gè)BD電話。這套系統(tǒng)就是KPI，原理是：我們無(wú)法管理結(jié)果，我們只能管理活動(dòng)。作為主管，你很難控制一個(gè)顧問(wèn)一個(gè)月內(nèi)完成一個(gè)offer，或做出10萬(wàn)業(yè)績(jī)。但主管可以做的，是督促顧問(wèn)找到多少候選人，見(jiàn)多少候選人，發(fā)送多少份簡(jiǎn)歷等。
新人成功八字箴言：“簡(jiǎn)單、相信、聽(tīng)話、照做”！
每次培訓(xùn)差不多都有新人問(wèn)到如何快速成功，我總是回答那句我最喜歡的八字格言：“簡(jiǎn)單、相信、聽(tīng)話、照做”！說(shuō)白了，就是不管玩什么游戲，都玩地特別認(rèn)真！玩的不認(rèn)真，在我看來(lái)，可以歸結(jié)為兩點(diǎn)：不想贏，不相信。很多人卡在不相信上。平庸的人的哲學(xué)是，看到才能相信，眼見(jiàn)為實(shí)嘛。而成功的人有不同的哲學(xué)，相信才能看到，他們?cè)敢庀认嘈拧?/P>
在銷(xiāo)售領(lǐng)域，前人已經(jīng)為我們總結(jié)了頂尖銷(xiāo)售的四大相信，套用在獵頭行業(yè)，就是：第一，相信獵頭行業(yè)的前景與價(jià)值；第二，相信公司和主管；第三，相信自律并堅(jiān)守承諾；第四，相信做業(yè)務(wù)是個(gè)數(shù)字游戲。簡(jiǎn)單地說(shuō)，如果一個(gè)顧問(wèn)相信獵頭行業(yè)很好，也很有意義，又來(lái)到了一家非常好的公司，有不錯(cuò)的主管。那么他就會(huì)產(chǎn)生好好做的意愿。如果他又能說(shuō)到做到，他就會(huì)有行動(dòng)。即使沒(méi)有結(jié)果，但他相信，沒(méi)有結(jié)果是行動(dòng)不夠?qū)е碌�，就�?huì)繼續(xù)做，做到有結(jié)果為止。那么這個(gè)顧問(wèn)不可能不成功。
所以所謂新人培訓(xùn)，技能不是關(guān)鍵，讓顧問(wèn)相信才是關(guān)鍵。新人的培訓(xùn)時(shí)間，兩天、一周，甚至一個(gè)月，唯一需要達(dá)到的目的就是，讓新人可以做到四大相信。他們發(fā)自內(nèi)心地相信了，自然會(huì)有行動(dòng)。有一個(gè)公式：結(jié)果=數(shù)量*有效性。但對(duì)于新人來(lái)說(shuō)，沒(méi)有有效性可言，提高有效性的唯一方式就是多實(shí)踐，增加數(shù)量。于是公式可以演變?yōu)椋航Y(jié)果=數(shù)量*數(shù)量。也就是說(shuō)，對(duì)于新人來(lái)說(shuō)，聽(tīng)話、照做是最容易成功的方式。
領(lǐng)導(dǎo)力或許是獵頭管理者****的挑戰(zhàn)！
顧問(wèn)是人，會(huì)跑偏，有時(shí)會(huì)不在軌道上。華盛頓大學(xué)心理學(xué)教授Barry Alberstein的觀點(diǎn)我很贊同。他認(rèn)為，管理業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，區(qū)別于其他團(tuán)隊(duì)最難的地方是，管理者必須同時(shí)兼具 管理能力與領(lǐng)導(dǎo)力。管理技能相對(duì)容易獲得，而領(lǐng)導(dǎo)力則是挑戰(zhàn)。管理技巧包括將很多工作分區(qū)分、分析和排列，而領(lǐng)導(dǎo)力則激勵(lì)影響顧問(wèn)遵循和完成這些工作。具體來(lái)說(shuō)：管理者必須向顧問(wèn)示范：What 做些什么？How 怎么做？How Many 該做多少？When 什么時(shí)候做？?jī)?yōu)先順序如何？
而領(lǐng)導(dǎo)者則必須了解：顧問(wèn)為什么想做這件工作？哪些事情是他真正在乎的？他們?yōu)槭裁磿?huì)進(jìn)入獵頭行業(yè)？他要的是什么？他們的個(gè)人夢(mèng)想藍(lán)圖、使命、價(jià)值觀、長(zhǎng)期目標(biāo)是什么？
對(duì)于獵頭的管理者來(lái)說(shuō)，除了單向的把任務(wù)扔出去給顧問(wèn)，還必須不斷讓顧問(wèn)清晰，以創(chuàng)造結(jié)果為發(fā)展基礎(chǔ)的獵頭事業(yè)會(huì)有什么樣的愿景，并發(fā)自內(nèi)心地關(guān)懷在乎（Caring）顧問(wèn)。如果和顧問(wèn)之間的關(guān)系是建立在 “我要你做單出業(yè)績(jī)”的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)上，那永遠(yuǎn)也不會(huì)有相互的尊重，更不用奢望要如何建立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的伙伴關(guān)系了。
獵頭管理者的主要教練工具就是關(guān)懷在乎（Caring）并拿到協(xié)議
杰克韋爾奇說(shuō)過(guò)，每個(gè)好的主管都應(yīng)該是一個(gè)教練�？简�(yàn)主管們領(lǐng)導(dǎo)力的是，主管們已經(jīng)習(xí)慣了用技巧，而主管們的主要教練工具不是技巧，而是關(guān)懷在乎（Caring），并且透過(guò)師徒傳承關(guān)系向新人做以下溝通，以達(dá)成共識(shí)：“我是你的支持者。我怎么可以幫到你？我不只是希望你可以賺到錢(qián)，我也在乎你的事業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，甚至你的家庭、生活等。換言之，我很在乎你的人生怎么走？”“我跟你之間的輔導(dǎo)關(guān)系其實(shí)很簡(jiǎn)單，但我們要有個(gè)協(xié)議。如果你肯做而且努力做，我也會(huì)盡****的努力支持你成功。反言之，如果你不肯或不努力去做，我們的協(xié)議就會(huì)被打破，而我也不需要半夜思考該怎么幫你成功�！彪p方就是要有這樣的共識(shí)，才能創(chuàng)造出良性的伙伴支持關(guān)系。
這套教練協(xié)議包括一套能讓新人清楚了解的活動(dòng)量期望標(biāo)準(zhǔn)，一周多少電話量，見(jiàn)幾個(gè)候選人，見(jiàn)幾個(gè)客戶，推薦幾個(gè)候選人等等。這就是“你肯做而且努力做”的內(nèi)容。
這份協(xié)議也聲明，如果新人按照約定確實(shí)去做，主管就必須負(fù)責(zé)監(jiān)督他們獲得成功。主管要做到定期協(xié)助新人達(dá)成既定標(biāo)準(zhǔn)和活動(dòng)量。所以，不難理解，這套協(xié)議建立的是一個(gè)“父愛(ài)”的管理模式，“有愛(ài)+嚴(yán)格”，有愛(ài)源于在乎（Caring），嚴(yán)格也源于在乎（Caring）。這樣才能獲得高產(chǎn)能和相互尊重。主管也可以尋找各種鼓勵(lì)機(jī)會(huì)來(lái)和顧問(wèn)建立關(guān)系。我見(jiàn)過(guò)有的主管做了一些舉手之勞的“小事”，發(fā)一條微信，一張紙條，鼓勵(lì)顧問(wèn)的活動(dòng)或業(yè)績(jī)表現(xiàn)、慶祝顧問(wèn)的生日、邀請(qǐng)顧問(wèn)家庭聚會(huì)等。都是效果不錯(cuò)也能表達(dá)關(guān)懷在乎的方式。
有一個(gè)知名的橄欖球教練Lou Holtz曾說(shuō)，每個(gè)人在跟別人相處時(shí)，心中都會(huì)有三個(gè)疑問(wèn)：我能信任你嗎？你是不是有追求卓越的決心？你關(guān)心在乎我嗎？
同樣，顧問(wèn)也會(huì)經(jīng)常在心里問(wèn)他們的主管這三個(gè)問(wèn)題。如果答案很肯定，就能建立“父愛(ài)”模式的師徒傳承關(guān)系。
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