晉江新聞網3月28日訊 24日，由清華大學職業經理訓練中心主辦，廈門仝博管理咨詢有限公司承辦的“海峽西岸經濟區第四屆才智戰略HR論壇”在廈門舉行。本屆論壇以“知本增值促發展”為主題，多位專家學者針對當前的經濟形勢、企業的留人用人機制、企業核心競爭力等問題，進行了主題演講。
值得一提的是，本屆論壇邀請了多名來自廈門、泉州兩地的知名HR經理人，結合自身的實際情況和理解，圍繞“提升員工敬業度的有效途徑和專業策略”以及“以工作教練方式，提升人崗匹配”兩個議題，以圓桌論壇的形式，進行了深入的探討。
圓桌論壇
分會場1
被信任和被尊重是前提
核心提示：毫無疑問，企業最關注的就是員工敬業度，因為只有敬業度，才有執行力；只有執行力，才有持續力。那么，企業該如何更有效地提升員工敬業度？
柒牌HR總監苑義發：敬業可以從幾個方面體現，首先要有忠誠度，在公司有一個持續的發展；第二，戰略，依公司的戰略定位自己的職業；第三，時時刻刻的表現，即盡忠盡業恪守到最后，有主人翁精神，把公司的事業作為自己的事業。
同時，企業要提升員工的敬業度還需要注意以下幾點：首先，企業要具備知名度和美譽度，一個好的企業才能吸引優秀的人才；第二，企業是否選對人很關鍵。員工的價值觀要與企業的發展理念相符，對企業要有認同感；第三，高薪養廉、高薪養人，一流公司一流的人才要有與其匹配的薪資；第四，企業要有明確的價值觀和理念；第五，企業的氛圍和文化要能引導員工愛崗敬業；第六，以人為本，不管高管還是普通員工都要尊重他們，讓他們有成就感，讓每個人能在自己的崗位上發揮自己的價值。
佰翔酒店集團HR總監林芳芳：對服務行業來說，提高員工的敬業度要從實戰的角度出發：首先，選拔優秀的、敬業的員工，這在面試環節要重點把關；第二，要做好績效管理，這讓每個員工清楚自己的工作內容和工作目標；第三，關愛員工，對于80、90后員工他們更多的是需要被尊重。企業都是追求效益的，怎樣在合適的薪酬范圍內讓員工感覺到被尊重、被重視？這個技巧其實不需要太多成本，比如給員工過生日、年度晚會、為員工打造三星級酒店宿舍等細節體貼關愛員工，給員工成長和發展空間。
親親股份HR總監王桂蓮：在親親工作中貫穿的核心就是信任、尊重、認真。首先是信任，親親的整個決策機制是總裁負責制，但整個團隊都是職業經理人在運作，高管們只在一年兩次的董事會上才能見到總裁，這種信任給員工的壓力轉化成動力則體現在敬業度上。作為企業的領導，總裁一天的工作就是七點半就到辦公室，在上班之前批好頭天晚上的文件，中午下班時間又會比員工晚半個小時，批上午的文件，從來不把工作遺留到第二天，就是這樣以身作則帶動公司的每位員工；其次尊重，公司的溝通氛圍也很好，對每個員工都非常尊重；最后是認真，體現在每個文件批準之前都要仔細認真地核實，沒有官僚主義的做派。
貴人鳥HR總監徐旭珊：敬業度和幸福感是相互承接的，企業都希望自己的員工敬業，前提是要關心員工是否有幸福感、成就感。每個企業對員工的要求不同，員工各自的需求點也不同，在員工的敬業度里一定不能忽視員工要什么。作為HR，在福利方面可以采取一些既不使公司發生大的變化但又能讓員工切實感受到的措施。
開聯企業HR總監成卉：知之者不如好之者，好之者不如樂之者。這是敬業度的最高境界。其實只要是管理都會碰到很多問題，企業內部員工之間、企業與企業之間，在人力資源角度，敬業就是不管對內的員工形象還是對外的企業文化怎么得到別人的認可，認可企業的組織形象、戰略規劃，這就是本質上敬業度的體現。
每個企業都有不同的企業文化，如何使員工的敬業度執行到位，這是一個循序漸進的過程，可以從幾點入手：第一步“診斷”，了解員工的需求，看病講究望、聞、問、切、看、聽、說、想，員工要什么，企業就盡量去滿足，提升員工幸福感；第二步就要“治療”。雖然大家比較認同的是治標先治本，但在人力資源角度卻不一定，這要根據企業和員工的需求而定。“治本”一般來說是從思想上改變一個人，“治本”就是哪里痛先敷哪里，治療的方法和手段可以靈活運用。企業可以通過培訓、領導者的言傳身授改變員工，也可以通過績效、制度、流程約束員工的工作行為，可根據企業實際進行“治療”；第三就是“康復期”。這個時期企業就應側重運用培訓、言傳身教、企業文化這些方式；第四步才能提高到敬業度這層面。這時候員工需要精神層面的交流。要用博弈的思想去思考馬斯諾的需求論，所謂的博弈就是要達到最終需求的平衡點。
圓桌論壇
分會場2
知崗知人 人崗才能匹配
核心提示：人崗不匹配，既浪費人力資源，也犧牲企業發展。有效的人力資源管理，人崗匹配是基礎。早在30年前就有一個調查，人崗不匹配的概率高達70%。什么叫人崗不匹配？人崗不匹配會帶來怎樣的影響？怎樣改善人崗不匹配的現象？
海瀾招聘總經理王瀾：人崗不匹配簡單說來就是人不能盡其才，才不能盡其用。什么時候該跳槽了呢？就是每天醒來想到要上班就非常不高興。人崗不匹配對員工自己來說，影響自身的職業發展；對企業來說，由于沒有合適人員在合適的崗位也會影響生產效率，最終導致競爭優勢的下降，所以人崗不匹配是一個惡性循環。
盛世德才總經理康富強：如何解決人崗不匹配問題？主要有三點：第一，員工的價值觀要和企業的匹配。比如，一家企業是想在短時間上一個臺階，老板需要員工第一天就能創造價值，而你想要的是一個能學習、需要時間積累的工作機會，那么就要進行評估，看自己是否適合；第二，職業方向沉淀率。有的人頻頻跳槽，實際上是在透支現在的經驗換未來的錢，其實有時候沉淀下來學到的東西才能在未來獲得更多的金錢或經驗回報，不明確職業方向就會讓自己變得越來越沒有價值；第三，梳理自己的優勢和劣勢。找到一個工作容易，但如果找到不匹配的那是最痛苦的，要明白自己的優勢和劣勢，關鍵是要找合適的。
全興汽配HR經理汪雅媚：調查表明，人做自己擅長而且喜歡的事是最快樂的，一旦人崗不匹配對公司有一定影響，表現在員工能力不能得到充分發揮，影響員工的長遠發展，公司的業績發展不理想，公司的人力資源也不能起到應有的作用。
要使員工的滿意度高很重要的就是讓員工與崗位匹配，先要知崗，再知人，然后才能匹配，最后用人單位要善用，制訂勝任力素質，這塊運用到招聘也很有幫助。
宸鴻科技HR經理陳藝輝：人崗不匹配對公司來講****的問題就是人員流失。人員流動一定有很多原因，但最重要的就是這個人是不是找到了適合他的工作。要使人員的發展跟上企業發展的速度，有一個百分之一理論:每天減少1%，10次后相加結果是1.1，50天之后就是2，反過來如果你每天少做1%，50天之后是0.5，延伸到企業就是告訴我們，員工只要每天多付出1%，公司業績就能翻一番，回饋給員工的也就更多，員工的滿意度、敬業度也會隨之提升。
怎樣讓人崗匹配做得更好？首先是OZT體系，即崗位培訓。由比較熟悉崗位的業務主管或相關人員擔任老師，指導部門員工的業績，同時引進在線培訓，通過不同的課程體系提升員工能力，讓員工盡快適應崗位的發展；第二就是績效評估，績效考核時會問員工三個問題：你這一年花時間最多的是什么？你今年覺得最有成就的工作是什么？你的成就感在哪里？這三個問題都涉及人崗匹配，這些問題相當于讓員工列出自己的工作重點，知道員工做了什么工作，從側面看出與員工的能力和興趣是否匹配，讓員工有成就感的工作就在一定程度上意味著與工作匹配。
■記者 莊娜芬
[編輯：朱婧]
