盛世德才獵頭顧問PHIL分享：
職場新人如何快速“致富”
老實說,所謂的“快速致富”只是個噱頭,就算把個人薪酬戰略規劃到絲絲入扣的程度也不太可能遭遇一夜暴富的神話。“全面薪酬戰略”沒有那么萬能,它是一個過程,一個讓職場新人盡快實現個人職業發展目標,從而帶動薪酬增長的過程。因此，在面對企業選擇時，新人仍需正確應對。
方法1
事先摸底細,企業的市場戰略決定錢財戰略
微軟和IBM都是IT公司,但是兩家公司的員工薪酬戰略卻不同。“IBM公司是低端崗位薪資定得高,而微軟則是中高端崗位薪資定得高。”因為IBM的市場戰略偏營銷運營,它的人才戰略以公司培養為主,基層人才的選拔域限不會設得太高,這就決定了它愿意招納畢業生并花力氣培養他們,給的薪酬在同行中不會太低。
而微軟采用的是“產品領先戰略”,這就意味著它會招納更多的研發技術人才,更傾向于從其他渠道進行中高端人才的掠奪。相比IBM,微軟不會把發力點作用于剛剛畢業的新人。
如果你是一個希望走“管理線”的職場新人,并且不是對薪金一點兒不在乎的話,IBM顯然是更好的選擇。因此,找準一家企業的市場戰略定位,對于職場新人的全面薪酬規劃非常重要,公司的發展戰略是決定其薪酬水平的一個重要因素。
方法2
看“企業薪酬模型”同“個人薪酬戰略”的大方向是否趨同
建議職場新人在做決定之前看看企業的薪酬模型和自己的薪酬喜好是否趨同。
以銷售崗位來做例子,假設有兩家你相中的企業,一家的薪酬構成方式是“70%底薪+30%獎金+等貨幣性福利”,另外一家企業的構成方式則是“40%底薪+60%獎金+等貨幣性福利”,如果兩家企業在其他方面都不分伯仲,你最好考慮一下自己的工作性格傾向于哪一型的薪酬。如果自己的工作性格是屬于挑戰型,理當選擇后一家企業；如果是屬于求穩型,則選擇前者更好。
“現在企業為了吸引人才,在薪酬模型的組合上也越來越多元化,”擁有19年財務和人事經驗的資深HR總監孫長苓說,“我之前供職的一家醫藥企業就把其銷售人員的薪酬構成比例定得比較‘活’,這樣，可以讓企業更加人性化,留住人才；也能從員工選擇適合自己的薪酬模型的過程中,了解到他/她是一個挑戰性人才還是一個穩定性人才。”
這讓我想起近來很熱的《塞氏企業傳奇》這本書,在這家被譽為天下“最不同尋常的成功企業”里有一條規定對我充滿了吸引力,他們“員工的工資自己定”——其實就是指企業有超過15種的薪酬模式,讓員工靈活選擇。
方法3
緊盯新人培訓計劃,著眼非現金收入
孫長苓和雀巢的人力資源經理周悅都非常同意職場新人選擇企業的著眼點應該放在培訓上。最重要的是通過學習和培訓獲得長期的發展,而不是過分在乎當下的現金收益。“注重培訓和技能需求的職場新人和企業會越來越多,這是一個薪酬發展趨勢。入職一到兩年應該在專業技能上下工夫,而四到六年時,去念MBA是個不錯的選擇。”孫長苓說。
而無論在雀巢還是此前的甲骨文，周悅說這兩家公司都有一套完整的針對新人的培訓體系,“這個培訓計劃長達兩年,第一年主要是專業培訓或職業技能培訓,第二年開始接觸實際業務,在各個部門進行輪崗,這也是熟悉公司的一個較快的方式。”
“基本上這些職場新人要在第三年工作才會逐步走上正軌,相當于一個普通員工。他們在頭兩年拿的都是固定工資,因為那個時候其主要精力是在‘學’和‘吸納’,并沒有為公司創造與之相抵的價值,因此,在剛進入職場的初級階段就過分考慮薪酬問題是不合適的。”周悅說。
方法4
企業震蕩期,慎重“走”與“留”
企業總會面臨這樣那樣的問題,例如并購與被并購、高層地震等等,在類似的企業震蕩期,職場新人更應該替自己把好關。因為大部分人此刻首先會考慮的是繼續棲身公司對自己職業發展乃至薪酬發展中不利的部分,從而在無形中放大了其他機會的收益。
在這樣的企業震蕩期,有的人因為留在原有企業獲得了晉升；而有的人因為選擇跳到了另一家企業獲得了更大的發展。對職場新人來說,有沒有什么方式可以判定“走”與“留”哪個才最適合自己呢？
孫長苓貢獻了一個可以把“走”與“留”量化選擇的辦法:畫一個表,橫向標兩欄,寫上“走”和“留”，縱向標數十欄,分別寫上“現金收益、培訓計劃、福利待遇、人際關系、領導印象、發展平臺、個人職位、公司實力、企業形象”等等,縱向標注的衡量點越細越好,然后按照縱向欄里設的每個問題,以10分制的方式給兩家企業打分,最后橫欄里哪個企業的最后分數高就選擇哪個企業——個人覺得這是一個最能理性選擇魚和熊掌的辦法。
最后,無論你用什么方式設計自己的薪酬戰略都需要知道,“戰略”是給對自己有要求并舍得為此付出的人準備的。 |
